Xem Nhiều 5/2022 # Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực # Top Trend

Xem 25,443

Cập nhật thông tin chi tiết về Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực mới nhất ngày 29/05/2022 trên website Caffebenevietnam.com. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Cho đến thời điểm hiện tại, bài viết này đã đạt được 25,443 lượt xem.

--- Bài mới hơn ---

  • #1. Bài Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Dễ Hiểu Nhất
  • Bài Tập Từ Trường Cực Hay
  • Bài Tập Phân Tích Tương Quan Và Hồi Qui
  • Chương 5 & 6 Tương Quan Và Hồi Quy
  • Câu Tường Thuật (Reported Speech) Kèm Bài Tập Có Đáp Án
  • Published on

    1. 1. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập BÀI TẬP TÌNH HUỐNG MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tình huống 1: TIẾNG CƯỜI – BÍ QUYẾT KINH DOANH CỦA CÁCĐẠI CÔNG TY Phân tích bí quyết kinh doanh của công ty: -Triết lý kinh doanh của công ty là ” Công việc sẽ tốt hơn nếu có tiếng cười “qua đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc với môi trường làm việcvui vẻ sẽ giúp họ không cảm thấy chán nản vì áp lực của công việc mà trái lại còngây cho họ cảm giác hứng thú với công việc họ sẽ khơi dậy sự sáng tạo ở bản thânhọ. Điều đó cũng sẽ giúp họ chăm sóc khách hàng tốt hơn làm cho khách hàng cũngthấy thoải mái va vui lây. -Con người là chủ thể của mọi hoạt động và là nguồn nhân lực quyết địnhnăng lực cạnh tranh va sự phát triển của công ty. Ở đây MW cũng đã nhận ra điều đóhọ đã tạo ra sự vui vẻ và thoái mái khi làm việc cho nhân viên bằng chế độ đãi ngộcả về vật chất và tinh thần. Họ tổ chức những buổi tiệc , giải trí , kỉ niệm cho nhânviên để cho nhân viên thấy rằng họ là một phần của công ty và có một vị trí nhấtđịnh trong công ty. Bằng những việc làm khích lệ đó sẽ phát huy hết năng lực tối đacủa từng người nhân viên. -Trong thời điểm khó khăn nhất thì MW họ vẫn theo đuổi triết lý kinh doanhcủa mình tạo ra sự vui vẻ và thoái mái trong khi làm việc đã làm cho nhân viên củacông ty không còn bi quan vào tình hình thực tại mà sẽ cố găng thoát khỏi sư khókhăn chung làm cho công ty phát triển.  Công ty đã thực hiện tốt chế độ đãi ngộ nhân sự và chính điều đó đã giúpcông ty kinh doanh thành công hơn những đối thủ cạnh tranh khác. Bài học rút ra cho nhà quản trị: -Là một nhà quản trị thì cần phải hiểu được tầm ảnh hưởng của tâm lý làm Quản trị nhân lực chúng tôi 1
    2. 2. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpviệc đén hiệu quả công việc từ đó tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việcvui vẻ trong công ty đẻ phát huy hết năng lực của nhân viên trong công ty. -Quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên làm cho họ cảm thấy nhữnggì họ đóng góp cho công ty được đánh giá cao và sự có mặt của họ là quan trọng vớicông ty  Thực hiên tốt công tác đãi ngộ nhân sự về cả vật chất và tinh thần là cực kìquan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên Quản trị nhân lực chúng tôi 2
    3. 5. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpcủa trạm giảm sút rõ rệt. ** Thứ 2: Khi kĩ sư Chi – người có nhiều năm kinh nghiệm trong kinhdoanh và đã từng làm trưởng phòng kho vận cho công ty đến thay thế cho vị trí củaông Minh thì cũng đã nắm bắt được tình trạng kém khả quan ở đây. Ông cũng đãnhận ra rằng điều thiết yếu ở đây là phải có thêm nhân viên, tăng cường hoạt độngquản trị và có tổ chức hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, việc làm của ông Chi đã mắc phảimột số sai lầm trong quản trị nhân sự: * Việc tuyển dụng đã có những sai lầm trong 1 số bước sau: Tuy ông Chiđã định danh được công việc cần tuyển dụng, đã thông báo tuyển dụng đi khắp nơinhưng tất cả những bước còn lại của tuyển dụng như: tổ chức thi tuyển, thu nhận xửlý hồ sơ, đánh gía ứng viên vẫn chưa được thực hiện. Ông Chi mới chỉ nghe lời giớithiệu sơ qua của ông Bá về Sơn- 1 cựu sinh viên luật, có mở 1 văn phòng dịch vụpháp lý tại Cần Thơ đã ngay lập tức đánh điện mời Sơn ra làm việc tại trạm ĐàNẵng. Điều này thể hiện sự lơ là, tin tưởng quá vào người khác. Ông Chi đã khôngthu hồ sơ của ông Sơn mà đã nhận Sơn vào làm việc. Đây là thiếu xót lớn vì khâuutuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến việc hoạt động quản trị sau này. Không những sai lầm trong khâu tuyển dụng nhân sự ông Chi còn gặp phảisự thiếu xót trong bố trí và sử dụng nhân sự. * Việc bố trí và sử dụng nhân sự của ông Chi có sự bất hợp lý: Ông Chicũng xác định được công việc cần tuyển dụng là nhân viên quản trị, tuy nhiên khiông Sơn về làm việc thì lại không biết là mình sẽ được làm gì? Làm như thế nào? Vàmục tiêu ra sao? Ông Sơn không được giao 1 công việc giao 1 công việc cụ thể nàocả, ông chỉ biết là mình sẽ làm ở ban thanh tra dưới sự giám sát của ông Gấm và ôngHuy. Ngoài ra thì ông Sơn không được biết cụ thể rằng ông sẽ làm gì. Chính điềunày đã gây ra sự xáo trộn khi ông Sơn về trạm làm việc. ** Việc bố trí và sử dụng nhân sự ở trạm còn yếu kém: bố trí không đúngngười, đúng việc, bố trí không đúng sở trường làm việc. Đã không theo quy tắc của Quản trị nhân lực chúng tôi 5
    4. 7. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpSơn không lấy được lòng tin của mọi người trong công ty. Trách nhiệm của trạm trưởng Chi, trưởng phòng Gấm đối với ông Sơn?Và ông Sơn có làm tròn trách nhiệm đối với ông Chi không? ** Trách nhiệm của ông Chi đối với ông Sơn: Trạm trưởng Chi là người mời ông Sơn về trạm làm việc sau khi được nghelời giới thiệu của ông Bá – trạm trưởng kinh doanh Cần Thơ. Nhưng khi ông Sơn vềlàm việc thì ông không kiểm tra xem năng lực của ông Sơn đến đâu, ông Sơn thànhthạo trong công việc gì mà chỉ tin chắc có thể giao cho ông Sơn một nhiệm vụ nàođó phù hợp với khả năng của ông. Vì vây trách nhiệm của trạm trưởng Chi là đãkhông giao cho ông một nhiệm vụ cụ thể. Chính điều này đã làm giảm hiệu quả làmviệc của ông Sơn, hơn thế nữa ông Sơn còn gây xung đột trong quá trình làm việc.Như vậy chúng ta có thể thấy cách nhìn người của ông Chi là rât mơ hồ không có sựkiểm tra của chính bản thân mình mà chỉ tin vào lời giới thiệu của người khác. ** Trách nhiệm của trưởng phòng Gấm đối với ông Sơn: Trưởng phòng Gấm là người trực tiếp quản lý ông Sơn ở ban thanh tra.Ông là một cán bộ vừa tốt nghiệp đại học kinh tế, làm việc có nhiều kết quả khảquan, được mọi người yêu mến. Khi ông Sơn về làm việc tại ban thanh tra thì ôngGấm đã đặt một bàn giấy cho ông Sơn nhưng ông cũng không giao một công việcnhất định nào cho ông Sơn mà chỉ tin rằng ông Sơn sẽ giúp đỡ phòng trong việc điềutra và có những báo cáo bổ ích cho việc làm báo cáo đệ trình trạm trưởng. Khi ôngSơn nêu ý kiến về tình trạng tồn trữ hàng hóa ở trạm thì đã xảy ra bất đồng. ÔngGấm cho rằng ý kiến của ông Sơn rất khó thực hiện vì cần có thêm rất nhiều nhâncông. Trong khi đó thì ông Sơn một mực cho rằngý kiến của ông là rất hay và đềnghị ý kiến đó được nêu trong báo cáo đệ trình lên trạm trưởng. ông Gấm cũng cótrách nhiệm đối với ông Sơn vì ông cũng không giao công việc cụ thể gì cho ôngSơn, không để ông Sơn làm việc đúng với khả năng của ông. Về ông Sơn: ông Sơnđã không làm tròn trách nhiệm đối với ông Chi Quản trị nhân lực chúng tôi 7
    5. 8. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập ** Trách nhiệm của ông Sơn: Ông Sơn đã không làm tròn trách nhiệm của mình đối với ông Chi. Khi đượctuyển dụng vào làm việc ông Sơn không quan tâm tới công việc mình được giao làgì? Ông Sơn là người có chuyên môn giỏi về lĩnh vực luật nhưng không biết vậndụng nó vào công việc mà lại đưa ra những việc làm thiếu thực tế khiến sảy ra xungđột, khó hoà nhập giữa các nhân viên của bộ phận khác. Sơn nên tỏ thái độ hợp tácvà lắng nghe các nhân viên khác. Nếu bạn là ông trạm trưởng Chi bạn sẽ giải quyết vấn đề với ông Sơnnhư thế nào? Vấn đề của ông Chi là không tìm được người phù hợp trong công việc. Nếulà trạm trưởng Chi thì chúng ta sẽ : Trước tiên tôi sẽ gọi ông Sơn lên để gặp và nói chuyện với ông Sơn. Phântích cho ông Sơn biết về điểm mạnh, điểm yếu, điểm đạt và chưa đạt trong báo cáophương án của Sơn. Chỉ cho ông Sơn biết những vấn đề và tình trạng đang xảy ra ởtrạm và hướng đi của trạm. Và không thể thực hiện theo đề xuất của ông Sơn vì nóxa vời với thực tế. Sau đó dựa vào năng lực của ông Sơn có thể chuyển ông Sơn đến 1 bộ phậnkhác đúng với chuyên ngành của ông Sơn, đúng với năng lực của ông Sơn, nó sẽkhiến ông hăng say, thích thú với công việc hơn, và sẽ giúp trạm giải quyết các vấnđề thủ tục. Vấn để khó khăn của trạm bây giờ là việc: tồn trữ hàng hoá và cần phải cải tổphòng kho vận. Vì vậy vấn đề của trạm bây giờ là phải tuyển: ” trưởng kho hàng”hoặc tìm 1 người có đủ năng lực và thích hợp với công việc này lên làm “trưởng khohàng”. Khi đó thì trưởng kho hàng sẽ chịu trách nhiệm về nhân viên kho, tổ chức vàdự trữ hàng hoá, bảo quản hàng hoá, lập phiếu theo dõi hàng hoá. Quản trị nhân lực chúng tôi 8
    6. 10. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậptổ chức luân chuyển công việc của họ từ xã này sang xã khác như vậy sẽ giúp nhânviên sẽ phát huy tốt nhất năng lực của mình theo nơi công tác.Việc bố trí và sử dụngnhân sự cũng cần phải theo nguyên tắc dân chủ tập trung thống nhất từ trên xuốngdưới,có như thế thì cán bộ mới mới có thể hòa nhập với công việc của mình 2, Có thể dựa vào các tiêu chí sau để tự đánh giá năng lực bản thân so vớiyêu cầu công việc: – Đánh giá về tư chất cá nhân: tính liêm khiết,sức chịu đựng, khả năng tiếpthu, đổi mới – Đánh giá về kỹ năng chuyên môn: Tư duy kinh doanh, trình độ chuyên mônnghề nghiệp, khả năng thông thạo ngoại ngữ – Đánh giá kỹ năng lãnh đạo và tổ chức – Đánh giá về kỹ năng giao tiếp: lắng nghe ý kiến người khác,tinh thần đôngđội Quản trị nhân lực chúng tôi 10
    7. 11. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 5: HOẠCH ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Câu hỏi: Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình huống trên vàđưa ra giải pháp. Trả lời: 1. Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình huống: Trước hết chúng ta cần làm rõ đào tạo nhân lực là gì? Đào tạo nhân lực làquá trình cung cấp các kiến thức,hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghềnghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho quá trình thực hiện công viẹccủa họ ở hiện tại cũng như tương lai. Trong báo cáo về tình nhân sự của công ty May ở thành phố X có nêu vấn đề:hiện tại có nhiều nhân viên bán hàng được tuyển trong vòng một năm gần đây chưacó đủ kiến thức về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bánhàng…của công ty. Chính vì điều đó mà công việc chào hàng, bán hàng và kinhdoanh chưa đạt được kết quả như mong đợi. Nhân viên bán hàng không những là người trực tiếp tạo ra doanh thu, màcòn là bộ mặt của công ty, chịu trách nhiệm truyền tải hình ảnh công ty đến ngườitiêu dùng. Để thu hút khách hàng mua sản phẩm của công ty thì trước hết công typhải tập trung vào việc đào tạo một đội ngũ nhân viên bán hàng năng động. Tuynhiên, ở tình huống này ta thấy việc đào tạo nhân viên của công ty may của thànhphố X chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Biểu hiện là trong vòng một nămcông ty đã tuyển dụng được một đội ngũ nhân viên bán hàng cho riêng mình. Họchính là chiếc cầu nối để đưa sản phẩm của công ty đến với khách hàng. Nhưng hiệuquả công việc của họ lại không đạt kết quả mà công ty mong đợi. Bởi vì họ thiếukiến thức về sản phẩm, về hê thống tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bán hàng…củacông ty. Nguyên nhân chính là họ không được đào tạo các kiến thức chuyên môn, kỹnăng chuyên môn bán hàng. Do đó mà họ không nắm bắt được các kiến thức căn bản Quản trị nhân lực chúng tôi 11
    8. 12. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpcủa nghề bán hàng như Bán hàng là gì? Chức năng, nhiệm vụ của bán hàng? Ngoàira họ còn thiếu về kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựachọn các phương thức và thủ thuật bán hàng. Qua đó ta có thể thấy, công ty chưa đạtđược kết quả kinh doanh như mong đợi bởi việc tiêu thụ sản phẩm của công ty bịchững lại, sản phẩm của công ty không đến được với khách hàng. Lý do là công tychưa có chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng mới. Mặc dù công ty đã giaocho một người có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động này mà sắp đến tuổi về hưuhướng dẫn và làm việc với nhân viên bán hàng mới nhưng nhiều nhân viên mới chỉcó một người hướng dẫn thì không đủ và thiếu sót trong việc đào tạo nhân viên mớilà không thể tránh khỏi. Họ không được đào tạo qua các chương trình đào tạo mà chỉđược hướng dẫn sơ lược về yêu cầu của công việc. Vì thế mà họ rất bị động khi thựchiện công việc; gặp rắc rối, mất bình tĩnh và không ứng xử được khi gặp phải kháchhàng khó tính… Họ không có đủ kiến thức về sản phẩm, về thị trường mà sản phẩmđang hiện diện, và đặc biệt là họ không biết được đối thủ cạnh tranh đang bán mónhàng gì và bán ra sao trên thị trường. Việc nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viênbán hàng này ngay là rất cần thiết trong khi họ vẫn phải làm việc như thường lệ bởivì hiện không có người thay thế. Từ đó, ta nhận thấy việc đào tạo nhân viên bánhàng của công ty gặp rất nhiều khó khăn. Vấn đề đặt ra cho công ty là cần phải đàođội ngũ nhân viên bán hàng chất lượng tức là làm sao cho họ có thể đáp ứng đượcyêu cầu của công việc một cách tốt nhất và việc đào tạo này không làm gián đoạncông việc của công ty. 2. Giải pháp khắc phục tình trạng của công ty: Để giải quyết tình hình này nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp,cần phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng .Qua phân tíchở trên, công ty cần phải đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên(cung cấp kiến thức về sản phẩm, hệ thống tiêu thụ, nguyên tắc bán hàng….). Vàđào tạo cho nhân viên một cách trực tiếp tại cơ sở vì hiện công ty chưa có người thay Quản trị nhân lực chúng tôi 12
    9. 13. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpthế nên nhân viên vẫn phải làm việc như thường lệ. Do đó trước mắt chỉ có thể đàotạo tại doanh nghiệp và đào tạo trong quá trình làm việc, theo cách thức người đàotạo trực tiếp huấn luyện nhân viên. Để đào tạo phát triển cho nhân viên bán hàng một cách hiệu quả nhất thìcần phải xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng, phù hợp. Trước hết cầnphải điều tra, tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của nhân viên. Xác định tiêuchuẩn thực hiện công việc bán hàng. Đồng thời dựa vào chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp, cơ sử hạ tầng của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức nhân sự từ đó lựachọn cách thức đào tạo phù hợp. Công ty nên điều các nhân viên có nhiều kinhnghiệm, có chuyên môn trong lĩnh vực bán hàng xuống giảng dạy, hướng dẫn vàphân việc làm cho họ. Ngoài ra công ty có thể mời những nhân viên có nhiều kinhnghiệm trong hoạt động này nhưng đã về hưu đến làm cố vấn đào tạo cho nhân viênmới. Công ty cần phải có chế độ khuyến khích ưu đãi về tài chính và phi tài chínhcho những người này, tạo điều kiện để họ có thể dễ dàng truyền đạt lại kinh nghiệmcho đội ngũ nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên bán hàng ít, không có người thay thế nên phải đào tạotrong quá trình làm việc. Đòi hỏi nhân viên cũ đi trước phải kèm cặp hướng dẫn chonhân viên mới. Để đào tạo cho các nhân viên bán hàng mới, nhà quản trị phải đưacác nhân viên này xuống các quầy hàng của công ty ở đó họ sẽ được các nhân viênlâu năm như tổ trưởng bán hàng, trưởng các quầy hàng…hướng dẫn làm các côngviệc từ dễ đến khó. Như là vệ sinh quầy hàng, sắp xếp sản phẩm, lấy sản phẩm chokhách xem, bao gói sản phẩm, thanh toán…Dần dần có thể giao cho thực hiện mộtlần bán hàng độc lập. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên lâunăm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm như thế nào là đúng và hiệu quả. Để quátrình kèm cặp hướng dẫn này được tốt thì nhà quản trị phải lựa chọn người cóchuyên môn cao và biết tạo bầu không khí tin tưởng giúp đỡ lẫn nhau. Người đượchướng dẫn cần phải hết sức nỗ lực. Quản trị nhân lực chúng tôi 13
    10. 14. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Ngoài ra công ty nên có những buổi mời hoặc thuê người có chuyên mônnghiệp vụ cao về đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng. Hoặc tổ chức những buổihọc để người có nhiều kinh nghiệm bán hàng của công ty tập huấn cho các nhân viênbán hàng mới. Và phải có chính sách ngân quỹ cụ thể để khuyến khích mọi ngườitham gia. Sau quá trình đào tạo, nhà quản trị phải đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên. Từ đó chương trình đào tạo tiếp theo cho phù hợp. Có thể đánhgiá bằng các phương pháp: vấn đáp, trắc nghiệm, đánh giá qua năng suất lao động,doanh thu bán hàng, chất lượng công việc và tinh thần tác phong làm việc của nhânviên . Tóm lại tình huống đặt ra cho nhà quản trị một vấn đề đó là phải hoạchđịnh chương trình đào tạo nhân sự một cách có hiệu quả nhất để từ đó đảm bảo thựchiện mục tiêu của công ty. Quản trị nhân lực chúng tôi 14
    11. 15. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpTÌNH HUỐNG 6: CHỌN NGƯỜI (ĐÔI MẮT TINH ĐỜI) CAO THỦ 1. Theo bạn, việc lựa chọn kế nhiệm của giám đốc doanh nghiệpThương mại X trong tình huống này đạt và chưa đạt điều gì? Ông giám đốc trên được cấp trên giao cho trọng trách tìm và chọn người kếnhiệm trước khi nghỉ làm. Theo ông để lựa chọn được người kế nhiệm tốt thì phảicân nhắc lựa chọn một người hiểu rõ về doanh nghiệp, về nguyện vọng của cán bộnhân viên.Việc chọn người lãnh đạo có năng lực sẽ quyết định đến năng lực cạnhtranh bền vững của doanh nghiệp. Chọn đúng người, đúng việc, ông giám đốc đã xácđịnh những người có khả năng: “Đồng chí Phó giám đốc, đồng chí trưởng phòng A,đồng chí trưởng phòng B đều có thể đảm đương tốt công việc…Một mặt ông côngbố những người được ứng cử, mặt khác ông thực hiện ghi âm nhằm tìm hiểu phẩmchất đạo đức của họ. Bởi vì, ngoài năng lực chuyên môn, sự hiểu biết vốn có vềdoanh nghiệp rất cần một người có phẩm chất đạo đức tốt. Việc các vị khách đến “thậm thà thậm thụt với phong bì, quà cáp với lời hứa hẹn về tương lai nếu được lêngiám đốc và không quên chỉ trích đạo đức, năng lực của các đối thủ” cho thấy nhữngngười này được đề bạt sẽ không liêm chính, bản chất thiếu ngay thẳng, thiếu trungthực cho dù họ hiểu rõ về doanh nghiệp. Qua cách chọn lựa người kế nhiệm như thếmà vị giám đốc này đã tìm được người kế nhiệm có trách nhiệm, yêu nghề, quenviệc và hiểu rõ về doanh nghiệp. Tìm được người kế nhiệm có kỹ năng, có kiến thứcchuyên môn cao có thể gánh vác được công việc, là một người có trách nhiệm hếtmình vì công việc, luôn làm việc vì lợi ích cho doanh nghiệp không vì lợi ích bảnthân mình. Đó là người tạo được lòng tin, sự tín nhiệm của cấp dưới. Bên cạnh đó, ông giám đốc này đã công khai việc chọn người kế nhiệmcủa mình. Đáng ra trong việc đề bạt này ông phải lựa chọn thông qua công việc màông sẽ bàn giao cho họ với mức độ phức tạp để tạo ra thách thức, khích lệ nhu cầuthành đạt, tạo cho họ động cơ mãnh liệt để họ làm việc tốt hơn chứ không nên côngkhai như vậy, do đó mà đã tạo ra sự cạnh tranh, công kích, nội bộ cơ quan lục đục, Quản trị nhân lực chúng tôi 15
    12. 16. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpmâu thuẫn ngày càng gay gắt dẫn đến công việc kinh doanh trì trệ. 2. Đánh giá về ông giám đốc của doanh nghiệp Thương mại X: Ông giám đốc này là người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyênmôn cao và có kinh nghiệm nghề nghiệp. Ngoài ra ông còn có các kỹ năng như: + Kỹ năng nhân sự: đó là ông có khả năng làm việc với người khác, khảnăng giao tiếp với người khác. Là người có khả năng đàm phán với bên ngoài, làmhài lòng các nhà quản trị cấp trên và các cơ quan Nhà nước, tạo ra sự tuân thủ củacấp dưới. + Kỹ năng tư duy: là người có khả năng nhìn xa trông rộng, nhìn thấy trướcnhững điều mà nhân viên chưa nhìn thấy. + Kỹ năng truyền thông tin: ông giám đốc này đã thu thập thông tin về cácnhân viên cấp dưới của mình rồi tiến hành chọn lọc để có thông tin chính xác nhất. Ngoài ra, Ông giám đốc này còn là người có năng lực điều hành và quảnlý doanh nghiệp. Ông là người có khả năng lãnh đạo người khác. Nhưng khuyếtđiểm lớn nhất trong cách quản lý của ông là để cho trong doanh nghiệp hình thànhcác bè phái, mà đứng đầu các bè phái này là các vị phó giám đốc, trưởng phòng…gây ra nội bộ cơ quan lục đục, mâu thuẫn ngày càng gay gắt, công việc kinh doanhtrì trệ. Có thể nói đây là một ông giám đốc có phẩm chất tốt, có đức tính cẩntrọng và kỹ càng đã gây ấn tượng cho nhiều người. Thể hiện rõ qua “những cuốnbăng ghi âm” mà ông đã ghi lại những lời chỉ trích đạo đức, năng lực của các nhânviên cấp dưới nói về đối thủ của mình. Chính cái đức tính cẩn trọng, kỹ càng củaông đã giúp cho đoàn thanh tra nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và hướng giải quyếtvụ việc làm đau đầu cơ quan cấp trên. 3. Ai đó nói với bạn : ” Nhân viên của bạn đầy tham vọng”. Bạn thấysao với tư cách là nhà quản trị nhân sự? Mỗi người khi làm công việc của mình họ luôn đặt ra mục tiêu cao hơn để Quản trị nhân lực chúng tôi 16
    13. 17. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpphấn đấu đó chính là lộ trình công danh. Họ không ngừng học hỏi, làm việc sáng tạođể khẳng định mình và phấn đấu để có thể thăng chức. Không ai đi làm mà không cótham vọng được thăng chức. Với tư cách là nhà quản trị nhân sự, em thấy: “Nhân viên của mình là người đầy tham vọng” có thể nói là thường tốtcho công ty. Nhân viên là người tham vọng thì họ sẽ ý thức được việc phải làm, ýthức được giá trị của bản thân. Họ là người luôn làm tốt công việc của mình, họ luônphấn đấu để có thể thăng tiến trong công việc, họ là người không đặt mình thấp hơnngười khác. Chính vì thế mà họ luôn nỗ lực trong công việc, tập trung tất cả vì côngviệc, không tham gia tụm 5, tụm 7 trong doanh nghiệp. Do đó có thể nói nhân viêncủa mình đày tham vọng là tốt cho doanh nghiệp mình. Khi đó trong công ty đã hìnhthành nên phong trào thi đua, mọi người đều tích cực, nỗ lực làm việc hết mình. Tạora nhiều ý tưởng sáng tạo cho công ty làm cho hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp tăng lên. Song, “Nhân viên của mình đầy tham vọng” cũng có nhiều bất cập xảy ratrong công ty. Mọi nhân viên ai cũng muốn thăng chức, ai cũng muốn đánh bại đốithủ… tạo nên những mâu thuẫn, sự cạnh tranh trong doanh nghiệp. Môi trường làmviệc sẽ không còn thoải mái mà trở nên căng thẳng…Dẫn đến hiệu quả kinh doanhbị giảm, nội bộ doanh nghiệp lục đục. Ngoài ra ước mơ leo thang trong công việckhông phải chỉ có một, người đầy tham vọng họ sẵn sàng bán đồng nghiệp để rộngđường tiến bước. Khi bán đi đồng nghiệp của mình họ vừa giảm được tính cạnhtranh, lại vừa có thể chứng minh được lòng trung thành với cấp trên. Quản trị nhân lực chúng tôi 17
    14. 18. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 7: CÔNG TY THƯƠNG MẠI MẠNH HÙNG 1.Nhận xét của em về công tác Quản trị nhân sự nói chung của công tyHùng Cường: Công ty Thương mại Mạnh Hùng ra đời năm 2000 với một cửa hàng bánvật tư thiết bị ngành nước tại Hà Nội với 5 nhân viên. Anh Cường- giám đốc củacông ty đồng thời là một nhà quản trị trẻ tuổi. Nhưng anh Cường cũng đã có 5 nămkinh nghiệm trong công việc này, vì vậy xét về chuyên môn một nhà quản trị, anhCường là một nhà quản trị được đào tạo bài bản. Việc anh Cường mở rộng địa bànkinh doanh, tuyển thêm nhân viên, mở thêm chi nhánh ở Hà Nội và Hải Phòngchứng tỏ anh là một nhà quản trị có khát vọng và tầm nhìn xa. Tuy nhiên, vấn đề khókhăn mà anh gặp phải cũng như bao nhà quản trị trẻ tuổi khác đó là vấn đề nhân sựtrong công ty mình. Một dấu hỏi lớn cho một nhà quản trị trẻ tuổi mới bắt đầu kinhdoanh là làm sao quản trị được nhân sự để từng thành viên có thể thích ứng và pháthuy hết năng lực của mình trong từng bộ phận. Những nhân viên trong bộ phận của công ty anh Cường đều là nhữngngười chăm chỉ, thường xuyên làm thêm giờ (như anh nhận xét). Hơn nữa chấtlượng nhân viên của công ty anh cũng đều là trình độ đại học và chuyên môn nghiệpvụ được giao. Vậy thì vấn đề mà anh Cường – một nhà quản trị là làm sao gắn kếtđược chuyên môn của từng nhân viên vào từng vị trí công việc thích hợp. Bởi phongcách và thói quen cần phù hợp với công việc. Rõ ràng vấn đề chuyên môn của họ làđiều không phải đề cập trong phát triển doanh thu công ty. Tuy nhiên, công ty vẫncần khuyến khích họ đi đào tạo thêm về tiếng anh và các lớp đào tạo ngắn hạn. Đócùng là một trong những phương pháp quản trị hữu hiệu của công ty, nhưng trongtình hình công ty lúc này, anh Cường cần phải chỉ ra cho từng nhân viên hiểu đượcvấn đề lúc này là mọi người phải thay đổi tác phong và thói quen của mình cho phùhợp với công việc. Hơn thế nữa, những phong cách và thói quen thường tập trung ởnhân viên bán hàng, chính những nhân viên này mới cần được công ty chú trọng và Quản trị nhân lực chúng tôi 18
    15. 21. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpluật và làm việc đúng pháp luật giúp công ty đứng vững trong nền kinh tế thị trườnghiện nay. + Tăng cường mối quan hệ đoàn kết nội bộ, cùng giúp đỡ nhau trong côngviệc, học hỏi kinh nghiệm của nhau giúp nhau cùng tiến bộ góp phần giúp công typhát triển lớn mạnh trong thời kỳ kinh tế mới. Quản trị nhân lực chúng tôi 21
    16. 22. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 8: SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Phân tích quan điểm quản trị nhân sự của ông David Ogilvy: Nhà quản trị có giúp cho doanh nghiệp có thành công hay không? Mộtphần quan trọng để giúp cho nhà quản trị thành công được đó là sự trợ giúp đắc lựccủa những nhân sự trong doanh nghiệp của mình. Những nhà quản trị giỏi thường lànhững người có tầm nhìn xa, biết cách sử dụng người, biết khơi dậy sự nhiệt tình vànăng lực thực sự của các nhân viên trong doanh nghiệp của mình. Nếu khơi dậyđược năng lực của họ nhà quản trị sẽ có thêm một cánh tay đắc lực trong công việc.Tuy nhiên vấn đề nằm ở chỗ không phải nhà quản trị nào cũng có thể tìm được chomình một người trợ giúp tài giỏi cũng không phải dễ dàng khơi dậy được năng lựctrong những con người đó. Vậy thì nhà quản trị cần làm thế nào để có thể sử dụngnguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình. Quan điểm quản trị nhân lực của ông David Ogilvy là: Không nên thuênhững người kém hơn mình, nên thuê những người giỏi hơn mình, tốt nhất là nhữngngười hạng nhất và một nhà quản trị giỏi phải là một nhà quản trị biết khéo léo khơidậy nhiệt tình và năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá. Quanđiểm quản trị của ông David Ogilvy là một quan điểm rất đúng đắn và có giá trị thựctiễn lớn. Điều đó thể hiện qua ví dụ mà ông đưa ra: Ông đặt một con búp bê trướcmỗi ghế của các ông giám đốc và nói: “Mời các ông mở ra” Các vị giám đốc mở conbúp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở ra và thấy một con nhỏ nữabên trong và cứ thế liên tục. Đến con nhỏ nhất bên trong có tờ giấy của Ogilvy viếtrằng: ” Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công tycủa những người lùn, nhưng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽtrở thành công ty của những người khổng lồ”. Chỉ qua một hành động là những conbúp bê thôi nhưng Ogilvy đã cho các giám đốc công ty thấy rằng: để công ty ngàycàng phát triển lớn mạnh thì nhà quản trị cần phải biết nhìn người, biết trọng dụngngười tài và sử dụng họ. Một doanh nghiệp nếu dưới nhà lãnh đạo chỉ là những Quản trị nhân lực chúng tôi 22
    17. 25. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpvà cơ hội phát triển. Nhà quản trị có thể hoàn toàn lắng nghe những nhu cầu này đểđi tới quyết định hành động hay không hành động. Cơ chế lắng nghe sẽ bao gồm cảcác giải pháp mang tính kỹ thuật cũng như nghệ thuật quản trị. Về kỹ thuật, thôngqua các bản báo cáo, đánh giá nhân sự và các cuộc họp giao ban cũng như trao đổitrực tiếp, nhà quản trị sẽ nắm được tâm nguyện của cấp dưới để có điều chỉnh cầnthiết. Nghệ thuật lắng nghe thì không mấy ai giống ai, vô cùng linh hoạt theo từnghoàn cảnh và mục đích. Giả dụ một nhà quản trị có quan điểm chỉ cần giữ chân nhânviên chủ chốt vẫn có thể tham gia một chuyến dã ngoại của tập thể nhân viên toàncông ty để hiểu được tinh thần của cả đội ngũ. Tạo lập một kênh thông tin để kết nối với đội ngũ nhân sự rộng rãi là mộtbiện pháp cần thiết để nhà quản trị lắng nghe được nhiều tiếng nói hơn. Chưa xét tớihiệu quả trực tiếp, nhưng bằng kênh thông tin đối thoại rộng rãi, chẳng hạn như e-mail, diễn đàn điện tử hay blog của công ty…ít nhất nhà quản trị cũng cho nhiềungười thấy thiện chí muốn lắng nghe của mình. Tất nhiên, không phải mọi thông tinthu được đều chính xác nhưng vẫn cần có sự nhạy cảm và kinh nghiệm để biết đượcnên nghe ai, nghe cái gì. Càng ở vị trí cao, nhà quản trị càng khó nghe được những ý kiến phản hồitừ các nhân viên, trong khi nhiệm vụ quan trọng nhất của họ vẫn là quản lý conngười. Do đó, các nhà quản trị cần thường xuyên thu thập thông tin đa chiều và xâydựng cho mình cách nhìn đa chiều, mà trước hết là lắng nghe từ chính các nhân viêncủa mình. Quản trị nhân lực chúng tôi 25
    18. 27. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpnhìn nhận con người một cách phiến diện, chỉ nhìn thấy các khyếm khuyết của họmà không thấy được các ưu điểm, phải nhìn tổng thể toàn diện bản chất con ngườimột cách quan. Kỹ tính trong quản trị nói chung là cần thiết, nó giúp giảm thiểunhững sai lầm trong quá trình ra quyết định quản trị cũng như trong hoạt động kinhdoan. Tuy nhiên cần lưu ý kỹ tính quá mức cần thiết thì lại là một sai lầm. Quản trị nhân lực chúng tôi 27
    19. 29. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpQuả thật ông có một cái nhìn rất đúng đắn về tầm quan trọng của con người trongcác khâu trong DN. Ông cho rằng những nhà phân phối là trung gian giữa công tyvới người tiêu dùng nên họ cũng là nhân tố quan trọng góp phần cho sự phát triểncủa công ty. Vì thế họ cần được đối sử tốt. Công ty luôn có những món quà độngviên khích lệ họ vào những ngày ý nghĩa trong năm. Qua tình huống trên ta có thể nhận thấy ông Cao Tiến Vị coi con người là yếutố quyết định tất cả. Và nhận định đó hoàn toàn đúng cho ngày hôm nay và mai sau Quản trị nhân lực chúng tôi 29
    20. 34. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpra ngày càng gay gắt.trong nhiều trường hợp các đối thủa cạnh trang dều mạnh thìcách giải quyết tốt nhất là thương lượng va ftrong thực tế đã có những công ty và tậpđoàn đã làm như vậy và đem lại thành quả cao. 3.Ngụ ý của câu chuyện này về cơ bản là giống với lại câi thành ngữ “lạtmềm bựôc chặt”: Bởi vì nó đều đưa ra cách giải quyết trước một vấn đề là phải mềm dẻo,linhhoạt..Nó khẳng định vai trò tầm quan trọng của cách ứng sử này trong công việccũng như trong cuộc sống,lưỡi mềm nhưng tồn tại lâu hơn hàm răng,lạt tuy mềmnhưng lại buộc được chặt hơn. Quản trị nhân lực chúng tôi 34
    21. 36. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập làm nhiều việc để không phụ thuộc vào người khác, tự mình làm việc được không cần sự giúp đỡ của ai. Như vậy con người sẽ độc lập hơn tự chủ hơn…Không như Bọ Cạp không biết bơi phải như Ếch rồi cũng phải chết. 2. Cách nhà quản trị đánh giá năng lực và nhìn nhận bản chất của nhân viên Một nhà quản trị giỏi thì cần phải biết đánh giá đúng năng lực và nhìn nhận được bản chất của nhân viên mà mình quản lý. Câu hỏi đặt ra là nhà quản trị phải đánh giá và nhìn nhận bản chất của nhân viên như thế nào. Theo tôi thì nhà quản trị giỏi nhìn nhận và đánh giá bản chất của nhân viên căn cứ vào những biểu hiện của họ khi họ làm việc. Đồng thời thông qua những đồng nghiệp những người thân thiết với nhân viên trong doanh nghiệp cũng là một cách để nhà quản trị đánh giá và nhìn nhận bản chất nhân viên Một nhân viên trong công ty đều có những năng lực và bản chất riêng. Đôi lúc vì một lý do nào đó mà nhân viên lại làm những hành động ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Mặc dù họ biết rằng việc mình làm là sai nhưng họ vẫn làm bởi vì đó là bản chất của họ. Theo câu chuyện ngụ ngôn trên thì nhà quản trị cũng cần hết sức tỉnh táo và sang suốt trong việc đánh giá nhân viên của mình. Những biểu hiện bề ngoài dôi khi che lấp đi cái bản chất bên trong cả mỗi con người. Và điều nhà quản trị cần là biết được nhân viên của mình đang suy nghĩ điều gì. Nhiều doanh nghiệp đã phải trả giá quá đắt vì nhà quản trị không đánh giá đúng bản chất và năng lực của nhân viên kết quả là doanh nghiệp bị phá sản. Một người có năng lực chưa hẳn là người có bản chất tốt. Ngược lại một người có bản chất tốt đôi khi lại thiếu năng lực cần thiêt cho công việc. Điều quan trọng mà nhà quản trị phải nhớ là không nên đánh giá một cách thẳng thừng mà điều nhà quản trị phải làm là làm sao cân bằng giữa năng lực và bản chất của nhân viên để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đó mới là mục tiêu cuối cùng của quản trị nhân sự. Còn cách đanh giá của nhà quản trị chỉ là căn cứ giúp nhà quản trị đề ra phương hướng biện pháp và cách thức để việc Quản trị nhân lực chúng tôi 36
    22. 37. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập quản trị nhân sự taị doanh nghiệp đạt được hiệu quả thực sự. Tình huống 15 : MỌI NHÂN VIÊN PHẢI ĐI BÁN HÀNG. Mục đích của chiên lược “mọi nhân viên phải đi bán hàng” Ban đầu khi mới nghe về kế hoạch ” mọi nhân viên phải đi bán hàng” thì ta tưởng đó là “một kế hoạch điên rồ” bởi mỗi nhân viên trước khi vào làm việc ở các vị trí thì họ đều đã được qua khâu tuyển dụng, do đó mỗi người sẽ được nhận vào làm công ty mà họ có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nên nếu bắt tất cả các nhân viên từ nhân viên văn phòng, kế toán, thủ quỹ, thu ngân, cho ddens kĩ sư. Những người không có kinh nghiệm trong việc bán hàng mà phải đi bán hàng thì có lẽ kết quả sẽ không cao bởi rất nhiều người trong số họ không có kĩ năng trong việc buôn bán hàng do không được đào tạo hoặc không có năng khiếu trong giao tiếp với khách hàng. Tuy nhiên, trong việc đào tạo và phát triển nhân sự chúng ta biết rằng mỗi người đều có nhiều khả năng đặc biệt khác nhau, một phần do được đào tạo mà nên, một phần do bản thân tự rèn luyện mà có được. do đó mặc dù họ được đào tạo ở một lĩnh vực cụ thể nào đó song lại có rất nhiều kĩ năng ở các công việc khác, thậm chí còn tốt hơn cả lĩnh vực mà họ được đào tạo. Vì vậy khi cho họ đi bán hàng sẽ giúp nhiều người khám phá ra tài năng bán hàng của mình. Mặt khác, vì mọi hoạt đọng của doanh nghiệp đều nhằm mục đích phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng. Do đó, khi bắt tất cả các nhân viên phải đi bán hàng thì có thể tạo điều kiện cho họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng từ đó xác định nhu cầu thực tế của từng đối tượng khách hàng và sẽ tạo nên những sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng hơn. Ngoài ra, khi huy động toàn bộ lực lượng nhân viên đi bán hàng sẽ cho khách hàng thấy được sự quan tâm của công ty tới khách hàng, giúp người tiêu dùng cảm thấy được tầm quan trọng của mình đối với doanh nghiệp, cảm thấy được tôn trọng từ đó yêu thích sản phẩm của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chúng tôi 37
    23. 38. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Việc đi bán hàng giúp các nhân viên thay đổi không khí làm việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Môi trường làm việc mới khuyến khích họ sáng tạo ra các sản phẩm phù hợp hơn với từng đối tượng khách hàng. Việc đi bán hàng giúp các nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của mình đối với doanh nghiệp. Việc đi bán hàng giúp các nhân viên có điều kiện tiếp xúc trực tiếp với nhau nhiều hơn tạo nên tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty. Việc làm này giúp nhà quản trị nhận thấy được khả năng tiềm ẩn của các nhân viên, từ đó có các chính sách thuyên chuyển công tác cho các nhân viên phù hợp với khả năng của họ. Việc làm này giúp nhà quản lý có nhưng chính sách đãi ngộn phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Việc làm rầm rộ này sẽ tạo sự chú ý của khách hàng, nó như là một kế hoạch khuếch trương sản phẩm của doanh nghiệp tới người tiêu dùng. Quản trị nhân lực chúng tôi 38
    24. 39. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Tình huống 43: NHÀ DOANH NGHIỆP TRẺ SUẤT SẮC NĂM 1994 CỦA TRUNG QUÔC – MỘT GIÁM ĐỐC LÀM THEO HỢP ĐỒNG 1, Nhận xét về các giải pháp “đột phá” mà Zhao Zhinquan đã áp dụng ởLunam Pharmaceuticals. Đó là giải pháp tình thế hay giả pháp mang tính chiếnlược? Vì sao? Qua câu chuyện trên ta có thể thấy Zhao Zhinquan là một nhà doanh nghiệptrẻ có tài, óc chiến lược. Nếu chúng ta nhìn vào hoàn cảnh của xí nghiệp dược phẩmLunam Pharmaceuticals có thể thấy rằng đã gần như không có lối thoát cho xínghiệp, 8 năm liền làm ăn thua lỗ, máy móc cũ kỹ, lạc hậu, nguyên vật liệu thiếunghiêm trọng, nợ nần chồng chất. Thuốc sản xuất chẳng được bao nhiêu nên sínghiệp phải vay nợ để trả công nhân viên. Rõ ràng ban quản lý của xí nghiệp đãkhông có sự thay đổi và cải cách hướng hoạt động của công ty mà vẫn hoạt độngtheo lối cũ, không chịu tiếp nhận những cách làm việc mới, những cách quản lí mớivà công nghệ mới. Và khi Zhao Zhinquan trở thành chủ tịch kiêm tổng giám đốc nahf máy thìmọi chuyện ở xí nghiệp đã khác. Để vực dậy xí nghiệp thì trước hết phải khắc phụctất cả những điểm yếu còn đọng lại ở xí nghiệp. Đột phá lướn nhất của ZhaoZhinquan ở đây là đã tiếp cận được cách quản lí và làm việc tiến bộ của phương tâyđể áp dụng vào việc tiếp quản nhà máy đang làm ăn thua lỗ. Cuỵ thể là anh đã nhanhchóng giảm đi 1/3 số cán bộ quản lí bằng cách chuyển họ các đơn vị sản xuất. Đây làmột cách làm rất hợp lí và thông minh, một mặt vừa giảm bớt nhân công dư thừa lạitận dụng được số nhân công này đồng thời khuyến khích số cán bộ quản lí còn lại đểhọ làm việc có hiệu quả. Zhao Zhinquan cũng hiểu được rằng nếu nhân công của mình không có trìnhđộ, không được kèm cặp và chỉ dẫn nên trình độ không được nâng cao, bởi lẽ vì đâylà xí nghiệp của tỉnh và công nhân đại đa số là của địa phương. Anh đã thuê những Quản trị nhân lực chúng tôi 39
    25. 40. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpthanh niên vừa tốt nghiệp đại học về làm cho xí nghiệp. Không những chỉ dừng lại ởđây, anh đã tăng thêm dây truyền sản xuất, áp dụng các chiến lược Marketing vàphân bố mặt hàng. Zhao Zhinquan là nhà quản trị làm theo hợp đồng , theo chính sách cải cáchcủa kinh tế Trung Quốc thì anh được phép dùng lợi nhuận đeer tái đầu tư hoặcthưởng cho các công nhân chừng nào xí nghiệp của họ thực hiện đầy đủ các chỉ tiêusản xuất và nộp thuế nghiêm chỉnh. Anh đã làm tất cả những gì mà anh được phép,như mở rộng qui mô của xí nghiệp, với công việc của một nhà quản trị anh đã rấtquan tâm và chú ýd tới cộng nhân. Mỗi ngày anh làm việc từ 12 đến 16 giờ, đíchthân xử lí khâu phát triển sản phẩm và bán hàng. Anh đã trực tiếp theo dõi đội bánhàng và thươngr công cho những người hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, xử phạt và ápdụng kỉ luật đối với những người làm ăn kém cỏi. Tất cả những giải pháp đột phá mà anh đã thực hiện ở công ty dược phẩm làgiải pháp mang tính chiến lược, anh không chỉ dừng lại ở công việc giúp công ty tồntại mà còn giúp công ty phát triển về sau này. Anh đã mang những người tài về chocông ty, mở rộng dây truyền sản xuất và đã có những chiến lược về Marketing phânbố mặt hàng hết sức hiệu quả. Như vậy anh đã tạo cho xí nghiệp một nền tảng vữngchắc để phát triển sau này. 2. Anh chị có thể nói gì về những phẩm chất và năng lực của Zhao Zhinquan. – Về phẩm chất: Zhao Zhinquan là thanh niên dám nghĩ dám làm, không ngạikhó ngại khổ. Điều này được thể hiện anh đăng kí than gia cuộc thi, sự tự tin vàdũng cảm được thể hiện qua việc anh nhận công việc mà chủ tịch kiêm tổng giámđốc. Anh là người làm việc hết mình, quan tâm đến công nhân, khéo léo chỉ đạo vàphối hợp với họ, anh là người thưởng phạt rất công minh. Có thể nói Zhao Zhinquanlà người có phẩm chất đạo đức tốt, phẩm chất của một nhà lãnh đạo giỏi. – Năng lực của Zhao Zhinquan: Anh có năng lực tốt, kĩ năng chuyên môn cao,biết học hỏi và vận dụng những tư tưởng tiến bộ vào thực tiễn. Năng lực quản trị của Quản trị nhân lực chúng tôi 40
    26. 41. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpanh được chủ tịch Giang Trạch Dân đánh giá là “một nhà quản lí mẫu mực”. 3. Liên hệ với tình hình thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam. Đối với Việt Nam ở người như Zhao Zhinquan không nhiều, thực tế ở cácdoang nghiệp Việt Nam thì những công ty như doanh nghiệp thực phẩm trên hoạtđộng như vậy thì gần như sẽ dẫn đến phá sản, ít khi họ được vực dậy bằng nhữngchính sách mà đảng bộ địa phương đó đã làm. Ở các doanh nghiệp ít khi ta thấy được chủ doanh nghiệp nào như ZhaoZhinquan. Họ chỉ có những ưu điểm về mặt phẩm chất, năng lực. Họ chưa làm đượcnhững công việc thực sự cụ thể, nhiều khi còn sử dụng quá nhiều quyền lực vàonhững mệnh lệnh. Tư tưởng quản trị của nhà lành đạo Việt Nam chưa thực sự tiếnbộ, chưa học hỏi những tư tưởng tiến bộ, chưa dám chịu trách nhiệm trước nhữnghành động của mình. Đó là một phần của các doanh nghiệp Việt Nam hoạt độngchưa tốt. Cũng có những doanh nghiệp và các nhà quản trị doanh nghiệp đã làm rấttốt công việc của mình. Lấy ví dụ như công ty cà phê Trung Nguyên, đứng đầu là tổng giám đốc ĐặngLê Nguyên Vũ. 33 tuổi anh đã tạo ra một đế chế cà phê mà danh tiếng của nó đãvượt ra ngoài Việt Nam, anh trở thành thấn tượng trong suy nghĩ của giới trẻ vớinhững hoài bão lớn lao, những ý tưởng táo bạo cùng với sự thành công thần kì củamình. Cùng với Trung Nguyên Đặng Lê Nguyên Vũ được đánh giá là “một hiệukinh tế” của Việt Nam cuối thế kỉ 20. Quản trị nhân lực chúng tôi 41
    27. 42. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Tình huống 44: CÔNG TY HONDA VỚI BÍ QUYẾT THÀNH CÔNG 1, Phân tích chính sách nhân sự của công ty Honda Với một công ty thành công như Honda thì chắc chắn Honda đã có nhữngchính sách về nhân sự hợp lý để mang lại những thành công đó cho mình. Chínhsach nhân sự của bất cứ một công ty,doanh nghiệp nào đều trải qua tuyển dụng, bốtrí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự. Cách tuyển dụng nhân sự ở Honda rất hay và đã trở thành bí quyết. Tổnggiám đốc Tazashicume của Honda thường tuyển chọn những người dưới 30 tuổi, docác kỹ sư và công nhân của công ty giới thiệu. Ông còn thể hiện một đặc điểm nữakhi chọn nhân viên là không tuyển chọn con em cháu chắt, họ hàng của cán bộ cấpcao vào làm việc trong công ty,một khi những người này không có năng lực và phẩmchất cần thiết. Ta có thể nhận xét rằng ông tổng giám đốc nầy rất trọng người tài vàsức trẻ vì ông cho rằng sức khoẻ và tài năng là cốt lõi của sự thành công. Về công tác bố trí và sử dụng nhân sự, ông không bao giờ đề bạt nhân viên lêncấp theo thâm niên mà xét theo khả năng và thái độ với công việc được giao. Ôngthành lập một uỷ ban đặc biệt đánh giá nhân viên trong công ty. Uỷ ban này hàngnăm đi đến khắp 65 nahf máy của công ty để theo dõi và xem xét cụ thể trình độchuyên môn, khả năng thực hiện nhiệm vụ của từng người trong công ty. Từ đó đềxuất ý kiến đề bạt, nâng cấp , hạ cấp của từng nhân viên trong công ty. Ông rấtchuộng người tài. Cho dù họ là ai, bất kể trẻ hay già, cứ mang lại lợi ích cho công tysẽ được trọng dụng. Chính sách đãi ngộ của công ty rất công bằng, các sáng kiến mang lại lợinhuận cho công ty dù nhỏ cũng đều được đánh giá cao và được thưởng đúng mức,được ghi nhận khi tăng lương, nâng bậc, đề bạt. Chính sách nhân sự của Hon da làhình mẫu để các công ty, doanh nghiệp muốn thành công hoạ tập, chính sách nàyvừa thu hút người tài, vừa đào tạo khiến người lao động yên tâm cống hiến và gắnbó với công ty. 2, * Công ty Honda thường tuyển dụng những người dưới 30 tuổi làm việc vì: Quản trị nhân lực chúng tôi 42

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề + Đáp Án Bài Tập Quản Lý Sinh Viên (Sql Server)
  • Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải
  • Bài Tập Quản Trị Sản Xuất
  • Bài Tập Về Mắt Có Lời Giải
  • Tài Liệu Bài Tập Cơ Học Lý Thuyết
  • Bạn đang xem bài viết Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực trên website Caffebenevietnam.com. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!

  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100