#1. Bài Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Dễ Hiểu Nhất

--- Bài mới hơn ---

  • Bài Tập Từ Trường Cực Hay
  • Bài Tập Phân Tích Tương Quan Và Hồi Qui
  • Chương 5 & 6 Tương Quan Và Hồi Quy
  • Câu Tường Thuật (Reported Speech) Kèm Bài Tập Có Đáp Án
  • Reported Speech(Ngữ Pháp Và Bài Tập Có Đáp Án)
  • Các bạn sinh viên đang tìm cho mình bộ tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực để học tập hiệu quả. Tham khảo bài viết để luyện tập kiến thức thông qua các bài tập có lời giải chi tiết nhất. Bài viết: giải bài tập quản trị nguồn nhân lực mong muốn các bạn áp dụng và hiểu sâu lý thuyết hơn.

    Câu hỏi 1.90 phút

    Quản trị nhân lực là gì? Mục tiêu và các cách tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực? Xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực? .

    I. Quản trị nhân lực là gì? ( 0,5 điểm)

    “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

    II. Mục tiêu và các cách tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực? ( 1,5 điểm)

    II.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: (0,75 đ)

    – Đeo đuổi thực hiện tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, giá trị cốt lõi, văn hóa của công ty.

    – Công ty có thương hiệu uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế

    – Lãnh đạo và nhân viên toàn tâm toàn ý thực hiện nhiệm vụ

    – Năng suất lao động đạt cao.

    – Giá thành thấp, chất lượng thường xuyên được cải thiện, nâng lên

    – Nhân viên xem công ty là gia đình của mình, làm việc đội nhóm nhịp nhàng

    – Phong cách làm việc chuyên nghiệp,

    -Lợi nhuận tăng lên hàng năm và dẫn đầu trong cạnh tranh.

    -Toàn công ty chủ động với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

    2. Mục tiêu chức năng:

    Các chức năng như thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, quản trị nhân lực đã đạt được mục tiêu chức năng.

    3. Mục tiêu xã hội:

    Phát huy đạo đức kinh doanh và có trách nhiệm với xã hội cũng là mục tiêu của quản trị nhân lực

    4. Mục tiêu cá nhân:

    Nhu cầu sinh lý,

    Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh,

    Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận),

    Nhu cầu được tôn trọng,

    Nhu cầu phát huy bản ngã

    II.2. Cách tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức: (0,75 điểm)

    Quản lý nguồn nhân lực dựa trên 5 mặt tiếp cận:

    Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, những giá trị cốt lõi:

    Khi nắm được những nội dung chính của giá trị và tham vọng thượng tầng kiến trúc của công ty, thì cách tiếp cận của nhà quản trị nhân lực sẽ không bị lạc lối.

    Con người là trọng tâm:

    Hiểu, tôn trọng, khuyến khích tài năng , quan tâm lợi ích, đời sống của nhân viên.

    Quản lý :

    Xây dựng phương án, kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phân công và giám sát.

    Hệ thống tổ chức:

    Doanh nghiệp là một hệ thống gồm nhiều đơn vị nhỏ hơn, mỗi phòng ban và cá nhân có quan hệ liên kết với nhau để thực hiện tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, văn hóa chung của nó. Nếu một cá thể chệch hướng sẽ ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp.

    Vì vậy, khi bố trí nhân sự phù hợp cho từng phòng đội và từng người, còn phải có những biện pháp kích thích, tạo nguồn cảm hứng cho mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời quan tâm đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên trong quá trình doanh nghiệp phát triển.

    Văn hóa tích cực:

    xây dựng và củng cố phong cách làm việc đầy sinh khí của từng người và từng phòng ban của công ty, biết nhìn ra các nguy cơ, thách thức, sự thay đổi tiềm ẩn của tương lai.

    III. Xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực ( 0,5 điểm)

    – Bám sát sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, văn hóa công ty nhưng phải năng động và thích ứng.

    -Xu thế thời cơ rất nhiều, rủi ro tiềm ẩn cao và sự thay đổi với tốc độ chóng mặt,

    -Môi trường kinh doanh không chỉ vùng, quốc gia mà là toàn cầu hóa;

    -Không tham gia internet là không thành công

    -Tất cả chúng ta cùng thắng, win to win

    -Phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Quan tâm chất lượng hiệu quả công việc, và song song là người lao động

    -Đầu tư cho tương lai, mục tiêu hiện tại phải đạt

    -Nhà quản lý, lãnh đạo biết tất cả chi tiết, nhưng biết ủy quyền.

    -Thành đạt sự nghiệp và hạnh phúc với gia đình

    B.Bài tập : (2,5 điểm)

    Dự báo nhu cầu nhân lực của dự án kinh doanh của bạn.

    Bạn khởi nghiệp và mới thành lập Quán kinh doanh cà phê tại Cần Thơ

    Có 4 người bạn hùn vốn là 400 triệu đồng, quy mô quán 15 bàn, quỹ dự phòng 20%.

    Bạn xây dựng bản kế hoạch nhu cầu nhân sự của quán, phải từ 5 người trở lại với phương án kinh doanh là phục vụ khách hàng tốt nhất, chi phí nhân sự thấp và hiệu quả.

    -Tên quán

    – Địa chỉ quán (phải điều tra thăm dò lưu lượng khách)

    – Đối tượng khách hàng

    – Phong cách quán: slogan, giá trị cốt lõi

    – Dự kiến thời gian hoạt động

    – Thủ tục pháp lý

    – Bộ máy: từ bằng hoặc <5 người.

    + Tiêu chuẩn từng vị trí

    + Người lãnh đạo

    + Làm việc đội nhóm

    + Phân công các bộ phận khác

    + Lương và các chế độ

    -Sản phẩm

    -Giá cả (quan trọng phong cách sẽ quyết định giá, hạn chế giảm giá, mà tặng quà)

    -Kinh Phí:

    + Chi phí thuê mặt bằng

    + Chi phí nhân công

    + Tiếp thị

    + Trang thiết bị, dụng cụ

    (tận dụng các đại lý cà phê, coca, pepsi,… thường trang bị bàn ghế)

    + Nguyên vật liệu

    + Dự phòng phí 20%: 80 triệu

    – Lợi nhuận

    – Học tập

    – Kế hoạch phát triển

    – Kế hoạch rút lui để phát triển

    Câu hỏi 2:90phút

    A.Lý thuyết: 2,5 đ

    Chiến lược kinh doanh của công ty là gì? Anh chị hãy nêu chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp liên hệ với nhau như thế nào?

    I.Chiến lược kinh doanh của công ty là gì? (0,5 điểm)

    Chiến lược kinh doanh của công ty là hệ thống các tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, văn hóa công ty, các mục đích và các mục tiêu chủ yếu cùng các biện pháp, các chủ trương nhằm thực hiện hiệu quả các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra trong một giai đoạn nhất định.

    II.Anh chị hãy nêu chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp liên hệ với nhau như thế nào? (2 điểm)

    1. Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp (0,5 điểm)

    Giống như 2 phạm trù chiến lược và chiến thuật, giữa mục đích và mục tiêu thì mục đích là cái bao trùm cái mục tiêu, mục tiêu là phần tử của mục đích. Chúng ta đi vào phân tích mục đích và mục tiêu doanh nghiệp.

    Mục đích của doanh nghiệp

    Mục đích của doanh nghiệp là xu thế tồn tại và phát triển lâu dài, doanh nghiệp có 3 mục đích cơ bản:

    – Mục đích về kinh tế: Sản xuất kinh doanh tạo ra lợi nhuận, đây là mục đích số 1 của các doanh nghiệp.

    – Mục đích phục vụ xã hội: tạo ra sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn nhu cầu lợi ích của xã hội. Đây là mục đích chủ yếu của các công ty hoạt động công ích.

    – Mục đích phục vụ nhu cầu vật chất và tinh thần cho những con người của tổ chức.

    Mục tiêu của doanh nghiệp

    Mục tiêu là phần tử của mục đích của doanh nghiệp, là những mục đích chia nhỏ được thực hiện từng phần, từng thời điểm cụ thể.

    Tiêu chí của mục tiêu là: Mục tiêu nhắm đến về số lượng và chất lượng, phương tiện, giải pháp thực hiện từng vụ việc. Mục tiêu của doanh nghiệp phải luôn đi sát từng giai đoạn nhiệm vụ trong bức tranh toàn cảnh của mục đích.

    2.Chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanhnghiệp: (1,5 điểm)

    2.1.Chiến lược nhân lực (0,5 điểm)

    Chiến lược nhân lực là một hệ thống hoạch định các hoạt động được tạo lập cho lĩnh vực nguồn nhân lực thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong doanh nghiệp nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược chung của tổ chức.

    2.2.Chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp: (1 điểm)

    2.2.1. Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp: (0,5 điểm)

    có 5 mức độ phối hợp chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp:

    Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

    Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

    Vai trò con người được coi trong ngang bằng với các yếu tố khác như sản xuất, marketing, kế hoạch, tài chính,…

    Mức độ C: đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược nhân lực và chiến lược, mục tiêu kinh doanh. Các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

    Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.

    Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành vị trí then chốt để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

    2.2.2.Chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp: (0,5 điểm)

    Chiến lược nguồn nhân lực cần phù hợp, hỗ trợ và là tiên phong thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, có 3 nhóm chiến lược nguồn nhân lực tương ứng như sau:

    Nhóm 1.Áp dụng chiến lược đổi mới:

    -Mối quan hệ và sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhóm, sự tham gia tích cực của người lao động, phát triển các kỹ năng có thể sử dụng cho các nhiệm vụ khác nhau, có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp theo diện rộng.

    -Chú trọng tinh thần hợp tác, các mối quan hệ cá nhân lâu dài, chủ động sự thay đổi và các rủi ro.

    -Đánh giá tình hình thực hiện công việc theo hướng dài hạn và theo kết quả của nhóm.

    -Trả công quan tâm công bằng nội bộ hơn là công bằng với bên ngoài

    -Mức lương cơ bản thấp, nhưng nhân viên có thể trở thành cổ đông và tự do chọn lựa thưởng, phúc lợi, … tổng thu nhập sẽ cao lên.

    Nhóm 2. Chiến lược tăng cường chất lượng

    -Mô tả công việc rõ ràng và cố định,

    -Đánh giá công việc chú trọng về ngắn hạn, định hướng kết quả. Kết hợp tiêu chuẩn cá nhân và nhóm.

    -Đối xử công bằng với nhân viên, an toàn lao động tương đối cao cho họ.

    -Quan tâm bồi dưỡng, đào tạo kỹ năng giúp nhân viên linh hoạt thích ứng mục tiêu công viện với môi trường thay đổi.

    Nhóm 3. Chiến lược giảm giá thành:

    -Mô tả công việc rõ ràng , cố định nhân không mơ hồ, không thắc mắc.

    -Chuyên môn hóa hẹp, đào tạo theo diện hẹp, giúp nhân viên mau chóng thuần thục công việc, làm việc giỏi và hiệu quả.

    -Đánh giá công việc chú trọng về ngắn hạn, định hướng kết quả. Mức đào tạo thấp nhất.

    B.Bài tập: 2,5đ

    Anh chị tự xây dựng lộ trình công danh (sự nghiệp) hưởng lương cho mình: làm việc cho nhà nước hoặc một công ty tư nhân.

    ĐÁP ÁN

    04 giai đoạn phát triển nghề nghiệp của nhân viên

    1.Giai đoạn khám phá: 1-5 năm

    Nhân viên tập sự phòng nhân sự: 1 năm

    Trở thành nhân viên chính thức sau 1 năm và đến 5 năm; thực hiện 1 mảng công việc.

    Lương 5 triệu

    2.Giai đoạn tạo lập: 5-15 năm

    -Trở thành tổ trưởng:

    + lương 5 -10 triệu

    +Được đi học về giám đốc

    -Phó phòng nhân sự sau 10 năm:

    +Lương 15 triệu

    + Giúp việc cho trưởng phòng

    +Được đi học về giám đốc nhân sự, giám đốc điều hành,…

    + Đi tham quan học tập

    -Trưởng phòng lúc 15 năm :

    + lương 20 triệu

    + Điều hành phòng đội

    +Được đi học về giám đốc điều hành, quản trị viên cấp cao

    + Tham gia xây dựng chiến lược, dự án quan trọng công ty

    + Đi tham quan học tập

    3.Giai đoạn duy trì: 15-25 năm

    +Phó giám đốc, giám đốc điều hành

    +Phó Tổng giám đốc, Tổng giám đốc điều hành

    + lương 30-100 triệu

    + Điều hành công ty

    +Được đào tạo lại về giám đốc điều hành, quản trị viên cấp cao

    + Chỉ đạo xây dựng chiến lược, dự án công ty; lãnh đạo toàn diện công ty.

    + Thường xuyên đi tham quan học tập

    4.Giai đoạn suy thoái : 25-30 năm

    +Phó giám đốc, giám đốc điều hành

    +Phó Tổng giám đốc, Tổng giám đốc điều hành

    + lương 30-100 triệu

    + Điều hành công ty

    +Được đào tạo lại về giám đốc điều hành, quản trị viên cấp cao

    + Chỉ đạo xây dựng chiến lược, dự án công ty; lãnh đạo toàn diện công ty.

    +Quan tâm, hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên khác làm việc

    +Lớn tuổi và chuẩn bị nghỉ hưu

    + Nếu có nguyện vọng thì làm việc bán thời gian cho công ty.

    Câu hỏi 3:90 phút

    1.Lý thuyết: 2,5đ

    Để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc, con người cần có kiến thức chuyên môn và năng lực giải quyết công việc hiệu quả.

    Nhằm đánh giá quá trình làm việc một năm của nhân viên, bạn hãy nêu những nội dung tự đánh giá kết quả công việc và tự đánh giá năng lực của cá nhân của bạn?

    I.Tự đánh giá kết quả công việc (1,25 điểm)

    Dựa vào mục tiêu công ty, những kết quả của người lao động so với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên; quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của họ qua các yếu tố:

    -Khối lượng, mức độ hoàn thành công việc

    -Tổng kết ngày công, nội quy, an toàn lao động của nhân viên.

    -Phân tích, lưu ý những đặc điểm nổi bật của người lao động

    -Biểu hiện làm việc của nhân viên: điều kiện bình thường, khi thành công, khi trở lực hay thất bại

    – Các thói quen kể cả thói hư , tật xấu

    -Kỹ năng làm việc, xử lý tình huống

    -Sáng kiến, cải tiến

    -Tinh thần học tập

    -Thái độ với đổi mới và thay đổi của môi trường

    -Chất lượng các mối quan hệ như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng

    -Tiềm năng, triển vọng phát triển.

    II.Tự đánh giá năng lực của cá nhân nhân viên, (1,25 điểm)

    Đánh giá năng lực nhân viên:

    Phát triển con người

    Tinh thần đồng đội

    Tự phát triển

    Phát triển người khác

    Khả năng ứng phó với sự đổi mới, sự thay đổi của môi trường kinh doanh:

    Nhìn nhận cái mới, cái thay đổi rất cởi mở và linh hoạt là biểu hiện của người có năng lực.

    Gặp khó khăn, thách thức, thất bại:

    Đứng trước khủng hoảng, người có năng lực thì trầm tỉnh, sáng suốt và nhạy bén

    Năng lực tiềm ẩn của nhân viên

    – Năng lực phù hợp đối với công việc

    – Đo lường khung năng lực: lập kế hoạch,tổ chức, sự hiểu biết, hiểu biết về lãnh đạo,…

    – Những đặc điểm phù hợp với hành vi

    – Đánh giá tiềm năng: những chỉ số tiên đoán (pdictors) hành động tương lai của một người chính là những gì họ đã làm trong quá khứ

    2.Bài tập: 2,5đ

    Bạn là trưởng phòng nhân sự, kiêm phó chủ tịch Hội đồng và khen thưởng kỷ luật của một công ty tư nhân, ông giám đốc là Lê Thành Công và là chủ tịch Hội đồng khen thưởng kỷ luật .

    Cháu vợ của ông Giám đốc là Nguyễn Văn X, trưởng phòng kế hoạch, là người đã làm việc gắn bó 20 năm tại công ty, có uy tín, mức lương là 20 triệu /tháng, thường xuyên được giao trực tiếp đi mua hàng. Tháng 10/2016, Ông Nguyễn Văn X được giao trực tiếp thương lượng mua lô hàng nguyên vật liệu cho công ty có số tiền là 500 triệu đồng. Điều kiện mua nguyên vật liệu phải bằng hoặc thấp hơn giá của thị trường từ 1-5%.

    Nhưng ông Nguyễn Văn X, tinh vi móc nối bên bán, kê khống, thanh toán và đút túi riêng 49 triệu đồng.

    Sau khi nắm được nguồn tin chính xác, biết rõ ông X đã tham ô 49 triệu, (việc nầy có 3 người biết: bạn, ông X và ông giám đốc bán lô nguyên vật liệu), là trưởng phòng nhân sự thì bạn xử lý ra sao?

    (Hành vi vi phạm nầy phải xử lý như sau: về nguyên tắc ông A phải hòan trả 49 triệu, bị phạt 10 -50 triệu, bị đi tù từ 2-7 năm).

    Có 2 cách xử lý và nên xử lý theo cách 2.

    XỬ LÝ THEO NGUYÊN TẮC CỨNG NGẮC: (0,5 điểm)

    – Củng cố chứng cứ phạm tội của ông X, thông báo vụ việc cho giám đốc, đề nghị họp khẩn hội đồng kỷ luật.

    – Sau cuộc họp, giải quyết ông Nguyễn Văn X phải hòan trả 49 triệu, thông báo công khai sai phạm của ông X với toàn công ty, buộc ông X thôi việc, không có chế độ chính sách gì cả.

    – Làm văn bản gởi qua công an, các ngành chức năng

    – Bị pháp luật xử lý : bị phạt 10 -50 triệu, bị đi tù từ 2-7 năm.

    2. XỬ LÝ CÓ LÝ CÓ TÌNH (2 điểm)

    – 05 yếu tố xem xét giải quyết có lý, có tình:

    +Ông X là người đã làm việc gắn bó 20 năm tại công ty, có uy tín

    + Tìm hiểu nguyên nhân sai phạm của Ông X: nợ nần, gia đình gặp khủng hoảng,….

    + Mối quan hệ là người thân của giám đốc

    + Vụ việc còn kiểm soát được, chưa đổ bể

    + Bên bán cam kết giữ kín vụ việc

    – Thông báo vụ việc cho giám đốc, bàn cách thống nhất giải quyết kín đáo, âm thầm củng cố chứng cứ phạm tội của ông X.

    – Sau khi chứng cứ vững vàng, nhưng phải kín đáo, tổ chức cuộc họp 3 người: Ông X , giám đốc và bạn; bạn đưa ra chứng cứ phạm tội của ông X. Có 3 trường hợp xảy ra và có 3 hướng xử lý:

    + Trường hợp 1, ông X không thừa nhận phạm tội, ngang bướng, không thuyết phục được: thì đề nghị họp khẩn hội đồng kỷ luật, đưa vụ việc qua công an.

    + Trường hợp thứ 2, ông X thành khẩn thừa nhận có lỗi và cam kết chấp hành theo cách xử lý của công ty. Ông X làm cam kết không tái phạm, hứa khắc phục sửa chữa, lấy công chuộc tội. Sau đó luân chuyển ông X qua bộ phận khác , tốt nhất là các văn phòng đại diện càng xa công ty càng tốt một thời gian. Công việc ông X làm không trực tiếp với tài chính và thương lượng hợp đồng.

    – Về Trường hợp thứ 3, đề nghị ông Nguyễn Văn X nhanh chóng phải hòan trả 49 triệu cho công ty , ông X làm đơn xin nghỉ việc, giải quyết mọi chế độ chính sách cho ông X (đây là phương án tối ưu).

    + Đề bạt người khác vào vị trí của ông X.

    -Nguyên tắc xử lý có lý, có tình: củng cố hồ sơ chặt chẽ, nhẹ nhàng, khéo léo, kín đáo và bí mật.

    Câu hỏi 4:90 phút

    A.Lý Thuyết: (2,5 điểm)

    Chức năng phòng nhân sự và các hoạt động chủ yếu của phòng nhân sự? Những kỹ năng cần có của người làm ở phòng nhân sự?

    I.Chức năng phòng nhân sự và các hoạt động chủ yếu của phòng nhân sự (1,5 điểm)

    I.1..Chức năng của phòng nhân sự (0,75 điểm)

    1.Thu hút nguồn tuyển chọn và bố trí nhân sự

    Là chức năng lo việc đủ số lượng người với các tiêu chuẩn phù hợp cho công việc của công ty, gồm có các hoạt động: xây dựng chiến lược, quy hoạch nguồn nhân lực, phỏng vấn, trắc nghiệm, phân tích công việc, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của công ty.

    Đào tạo và phát triển:

    Nhóm chức năng cung ứng cho nhân lực có năng lực chuyên môn đáp ứng công việc được giao và nâng cao năng lực nhân viên thường xuyên, với các hoạt động: nâng cao kiến thức quản trị, huấn luyện kỹ năng , hướng nghiệp, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tăng khả năng chủ động với môi trường kinh doanh đầy thay đổi.

    Duy trì ổn định nguồn nhân lực:

    Nhóm chức năng đảm đương việc duy trì hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty, gồm nhiệm vụ: kích thích, động viên phối hợp lao động hiệu quả trong doanh nghiệp.

    Quản trị nhân lực đã đạt được mục tiêu chức năng

    Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực

    Quản lý tốt các mối quan hệ lao động

    Quản lý tiền lương, tiền công.

    Các kế hoach thăng tiến cho người lao động

    Các hệ thống kỷ luật và giải quyết mâu thuẫn.

    Các quan hệ nhân viên và nhà lãnh đạo, quản lý.

    Quản trị nguồn nhân lực ngày nay là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định mọi tổ chức, rất khó khăn nhạy cảm hơn các yếu tố khác của công ty và luôn vận động thay đổi, đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải làm việc khoa học và nghệ thuật.

    I.2.Các hoạt động chủ yếu của phòng nhân sự (0,75 điểm)

    Hoạch định nguồn nhân lực

    Phân tích, mô tả công việc; định hướng công việc

    Phỏng vấn, tuyển dụng

    Trắc nghiệm

    Lưu trữ hồ sơ nhân lực

    Đào tạo huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao các mặt

    Đề bạt, thăng chức, thuyên chuyển

    Đánh giá công việc, xem xét thi đua khen thưởng

    Thực hiện tiền lương, tiền thưởng, các vấn đề phúc lợi

    Tham gia, quản lý hoạt động công đoàn

    Khuyến khích nhân viên tham gia quản lý; kêu gọi sáng kiến, cải tiến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

    Ký kết hợp đồng lao động; thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …

    Giải quyết khiếu nại, mâu thuẫn; xử lý kỷ luật

    Giao tế nhân sự bên trong và bên ngoài tổ chức

    Quản lý sức khỏe, an toàn lao động, giải trí, tham quan du lịch

    Nắm và theo dõi diễn biến tư tưởng nhân sự

    Theo dõi, kiểm tra đánh giá hiêu quả công việc, năng lực, ý thức trách nhiệm trong công việc

    II. Những kỹ năng cần có của người làm ở phòng nhân sự. (1 điểm)

    Kỹ năng chuyên môn

    Kỹ năng quản lý nhân sự

    Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp

    Kỹ năng lắng nghe, giám sát và bí mật

    Kỹ năng giao tiếp

    Kỹ năng trình bày, viết lách

    Kỹ năng phân tích chi tiết nhưng đánh giá được tổng thể

    Kỹ năng thuyết phục, làm cho người khác hứng thú vui vẻ

    Kỹ năng chịu được áp lực cao nhưng thoải mái hòa đồng

    Kỹ năng giải quyết vấn đề hợp lý, hiệu quả

    Kỹ năng đàm phán, thương lượng

    Kỹ năng làm việc nhóm

    Kỹ năng phán đoán, xử lý tình huống hiệu quả

    Kỹ năng đọc vị tâm lý, hiểu, nắm bắt được tư tưởng người khác

    Kỹ năng có tầm nhìn xa.

    B.Bài tập : (2,5 điểm)

    Công ty TNHH Luật Kinh Tế là công ty đào tạo và tư vấn luật và kinh tế, trụ sở chính tại địa bàn Cần Thơ, có 03 văn phòng đại diện: Hà Nội, Huế, TPHCM. Công ty có 8 phòng ban: Phòng Luật, Phòng Kinh Tế, Phòng Kế toán tài vụ, phòng kế hoạch marketing, phòng Khách hàng và kinh doanh, Phòng nhân sự, phòng Hành chính, phòng Thanh tra và Công Đoàn.

    Quy mô công ty có 300 cán bộ, nhân viên. Là trưởng phòng nhân sự của công ty, anh chị xây dựng nhu cầu nhân lực của phòng nhân sự của công ty là 6 người( 01 trưởng phòng, còn lại 5 nhân viên).

    Làm thế nào mà phòng nhân sự 6 người có thể đáp ứng về nhân sự hoạt động cho công ty mang tầm cở quốc gia và tương lai sẽ vươn ra hoạt động trên thị trường quốc tế?

    Trưởng phòng: (1 điểm)

    Chỉ đạo, quản trị bộ phận nhân sự

    Tổ chức lương, thưởng, phúc lợi, chế độ chính sách

    Xây dựng thỏa ước lao động tập thể

    Chủ trì tổ chức tuyển mộ, tuyển dụng, đề bạt bổ nhiệm, kỷ luật, cho nghỉ việc

    Đề nghị bồi dưỡng, đào tạo và phát triển

    Chủ động tổ chức xây dựng nền Văn hoá công ty

    Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

    Đảm bảo việc chấp hành an toàn lao động, nội quy quy chế của công ty

    Tổ chức theo dõi, kiểm tra, đánh giá nhân sự

    Hỗ trợ các bộ phận của công ty về công tác nhân sự

    Thực hiện nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo công ty yêu cầu

    05 nhân viên: (1,5 điểm )

    Nhân viên 1: Phụ trách nhân sự 03 văn phòng đại diện: Hà Nội, Huế, TPHCM

    Nhân viên 2: Thu hút nguồn tuyển chọn và bố trí nhân sự

    Nhân viên 3: Đào tạo và phát triển

    Nhân viên 4: Đánh giá nhân viên: Khen thưởng, kỷ luật

    Nhân viên 5: Duy trì ổn định nguồn nhân lực: Lương, phúc lợi, các chính sách

    Câu hỏi 5:90 phút

    A.Lý thuyết(2,5 điểm)

    Thế nào là tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là gì?

    I.Thế nào là tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi (1,5 điểm)

    1.Tầm nhìn,

    Tầm nhìn (Vision): Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là những điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành.

    Người lãnh đạo phải đặt câu hỏi ví như 5 năm nữa, 10 năm nữa… chúng ta muốn, chúng ta sẽ dẫn dắt tổ chức của chúng ta tới đâu? Tới bến bờ nào?

    2.Sứ mệnh,

    Sứ mệnh (Mission):Là lý do để tổ chức tồn tại. Các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một “tuyên bố sứ mệnh” súc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để làm gì và sẽ làm gì để tồn tại.

    Tuyên bố sứ mệnh của tổ chức đáp ứng 3 câu hỏi sau:

    Mục tiêu của tổ chức là gì?

    Tổ chức sẽ làm gì và phục vụ ai ( lĩnh vực hoạt động, khách hàng) ?

    Những nguyên tắc và giá trị nào là kim chỉ nam cho các hoạt động của tổ chức?

    Giá trị cốt lõi

    Là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức, có 3 nguyên tắc này là:

    Có những nguyên tắc tồn tại không phụ thuộc vào thời gian.

    Tự thân, không cần sự biện hộ bên ngoài,

    Có giá trị và tầm quan trọng với bên trong tổ chức.

    II.Chiến lược kinh doanh của công ty (1 điểm)

    Chiến lược

    Chiến lược là toàn bộ các quyết sách thực hiện các mục tiêu vạch ra lâu dài và các giải pháp, các phương thức, đường lối đạt được những mục tiêu định sẳn. Chiến lược khác với chiến thuật. Chiến lược có nguồn gốc từ binh pháp đấu tranh.

    Chiến lược khác với chiến thuật. Chiến lược xây dựng cho tầm vĩ mô, chiến thuật thực hiện cho vi mô. Chiến thuật phục vụ một trận đánh, trong khi chiến lược thống lĩnh toàn bộ cuộc chiến.

    Chiến lược kinh doanh của công ty

    Chiến lược kinh doanh của công ty là hệ thống các tâm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, văn hóa công ty, các mục đích và các mục tiêu chủ yếu cùng các biện pháp, các chủ trương nhằm thực hiện hiệu quả các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra trong một giai đoạn nhất định.

    B.Bài tập: ( 2,5 điểm)

    Có quan điểm nói rằng : Bạn xây dựng sự nghiệp bên ngoài xã hội thành công và phát triển bền vững cho đến khi nghỉ hưu là mơ ước và nguyện vọng tốt đẹp của con người. Muốn thành công toàn vẹn thì vai trò của gia đình và người thân trong gia đình của bạn là không thể thiếu với đóng góp của họ 50% con đường công danh sự nghiệp của bạn. Là Cử nhân Luật Kinh tế sắp ra trường bạn hãy xây dựng lộ trình công danh (sự nghiệp) cho bản thân bạn đến tuổi nghỉ hưu là nữ khoảng 25 năm, nam là khoảng 30 năm.

    Đầy đủ có 10 phần

    Họ tên, tuổi, chuyên môn, kỹ năng

    Thời gian từ 5-30 năm ( từ khi tốt nghiệp đến tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi)

    Gia đình: xây dựng gia đình, chồng, vợ có nghề nghiệp, con cái học hành

    Chức vụ, địa vị: làm thuê, làm chủ hoặc vừa làm thuê vừa làm chủ

    Tài sản: tiền bạc, bất động sản, xe, các tài sản khác

    Học tập và tự học: học cao hơn, tự học các khóa khác, đọc bao nhiêu cuốn sách

    Du lịch và tham quan nơi đâu

    Đem lại giá trị cho người khác: bao nhiêu người, giá trị đến đâu

    Làm từ thiện, cho đi

    10.Cam kết thực hiện

    Câu hỏi 6:90 phút

    A.Lý thuyết: 2,5 điểm

    Các bước thực hiện trong buổi phỏng vấn tuyển dụng diễn ra như thế nào? Theo anh chị câu hỏi, tình huống hóc búa là gì? Mục đích sử dụng câu hỏi hóc búa và tình huống hóc búa trong phỏng vấn tuyển dụng?

    A1.Các bước thực hiện trong buổi phỏng vấn tuyển dụng

    Nhà tuyển dụng chỉ có khoảng một giờ để làm chủ tình hình và làm theo 03 nhóm công việc sau:

    I.Chuẩn bị:

    Thời gian phỏng vấn:

    Sắp xếp thời gian để dự phòng trường hợp ứng viên không đến được đúng thời gian quy định, đặc biệt những trường hợp đến trễ do bất khả kháng.

    Địa điểm phỏng vấn:

    Chon địa điểm ở công ty làm việc hay địa điểm khác

    Nếu cần yên tỉnh và bảo mật thì chọn khách sạn

    Sắp đặt chổ ngồi:

    Ngồi đối diện là cách thông thường

    Kê cái bàn giữa ứng viên và nhà tuyển dụng

    Nói rõ cho ứng viên ngồi ở vị trí nào

    Có bảng chỉ dẫn địa điểm phỏng vấn

    *Những điều nên và không nên:

    – Ánh sáng vừa đủ, nhiệt độ thích hợp

    – Ngắt điện thoai, trừ trường hợp bạn cố ý thử thách tính kiên nhẫn của ứng viên

    – Bố trí đồ đạc trong phòng không làm phân tán tập trung của ứng viên

    – Tránh ăn uống những loại làm ảnh hưởng giọng nói

    II.Làm việc trực tiếp ứng viên

    Đưa ra những câu hỏi về hành vi

    Hỏi về những khó khăn gặp phải và giải pháp xử lý trong thời gian qua . Lưu ý cách giải quyết vấn đề của ứng viên.

    Làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên

    Nêu ra những thông tin chưa rõ, còn thiếu trong hồ sơ xin việc, những khoảng trống thời gian, nhằm đây là lỗi vô tình hay cố ý và nhằm mục đích gì?

    Thông báo vài nét về công ty, nhiệm vụ của ứng viên và đặt câu hỏi

    Nêu sơ lược về công ty và các nội dung công việc. Hỏi ứng viên và ứng viên trả lời , hỏi người tuyển dụng để làm rõ hơn các vấn đề mà người lao động quan tâm.

    Những câu hỏi nâng cao và tình huống ngặt nghèo:

    Trong khi quá nhiều ứng viên có kết quả ngang bằng nhau, nhu cầu thì không tuyển hết số lượng nầy, nhà tuyển dụng cần đưa ra những câu hỏi quyết định và đặt ra một số tình huống ” cân não” để đo lường, nắm bắt được những ứng cử viên “gạo cội”.

    III.Công việc của nhà tuyển dụng:

    Ghi chép khi phỏng vấn:

    Bạn phải ghi chép thận trọng, đầy đủ diễn biến buổi phỏng vấn , làm căn cứ thông tin lựa chọn ứng viên sau buổi phỏng vấn.

    Quan sát năng lực và phẩm chất ứng viên.

    Nghệ thuật im lặng để đo lường bản lĩnh của ứng viên

    Thói quen xấu:

    Không quan tâm, thờ ơ thông tin mình không thích

    Ngắt lời ứng viên

    Thiết lập cầu nối quan hệ gần gủi

    Trừ các trường hợp đặc biệt khi phải tạo không khí áp lực, thông thường nên tạo sự gần gủi giữa người phỏng vấn và ứng viên; hãy giới thiệu đôi nét về địa điểm và công việc tương lai của ứng viên.

    Nhà tuyển dụng nghiêm túc và phù hợp về ngôn ngữ cơ thể

    Người phỏng vấn là hình ảnh đại diện của công ty và cần tạo ấn tượng tốt đẹp cho ứng viên.

    Đồng thời tinh ý nắm và hiểu được ứng viên qua biểu hiện phi ngôn ngữ của họ.

    Những vấn đề quá riêng tư.

    Linh hoạt và chủ động thời gian phỏng vấn

    Trả lời kết quả tuyển dụng qua email hoặc điện thoại

    Báo cho ứng viên biết được thời gian sẽ trả lời kết quả qua thư, email hoặc điện thoại.

    A2..Theo anh chị câu hỏi, tình huống hóc búa là gì? Mục đích sử dụng câu hỏi hóc búa và tình huống hóc búa trong phỏng vấn tuyển dụng? (0,5 điểm)

    1.Sử dụng câu hỏi và tình huống hóc búa

    Sử dụng câu hỏi và tình huống hóc búa khi có quá nhiều ứng viên có kết quả giống nhau, nhu cầu thì ít, nhà tuyển dụng cần đưa ra những câu hỏi quyết định và đặt ra một số tình huống ” cân não” để đo lường, nắm bắt được những ứng cử viên “gạo cội”.

    2.Phỏng vấn tình huống khó chịu cao độ:

    Áp dụng cho một số công việc áp lực cao, thường dễ bị phản ứng tiêu cực của người khác: đòi nợ cho công ty, bán hàng tận nhà, thương lượng hợp đồng,.

    Người phỏng vấn sẽ nói và phát biểu những câu làm người dự tuyển mất bình tỉnh, khóc hoặc phản ứng giận dữ, bỏ về.

    Đây là trường hợp đặc biệt, hiếm khi, vì vậy hội đồng phỏng vấn cần cân nhắc thận trọng khi sử dụng.

    B.Bài tập: 2,5 điểm

    Anh chị tự xây dựng lộ trình công danh (sự nghiệp) vừa làm thuê vừa làm chủ cho mình?.

    Chuẩn bị

    -Thời gian chuẩn bị là 1-5 năm

    -Làm thuê có mức lương ổn định 5 năm

    – Tích cực học tập kiến thức kinh doanh

    -Chọn công việc kinh doanh bán thời gian

    -Giao người thân quản lý ban ngày, bạn làm trực tiếp sau giờ đi làm

    -Vừa đi làm thuê vừa khởi sự kinh doanh mới vào năm thứ 3

    -Khả năng tài chínhcần có

    +Số tiền bạn đã tiết kiệm được

    +Số tiền bạn huy động từ gia đình, bạn bè ,

    + Bạn thuyết phục nhà đầu tư

    + Tiền khách hàng ứng trước.

    + Bán tài sản hiện có

    + Vay ngân hàng hoặc thẻ tín dụng

    +Có tiền đủ chi cho bạn và gia đình 6-12 tháng

    Lưu ý: Theo các chuyên gia thì thu nhập bán thời gian của bạn đạt tối thiểu khoảng 30% so với mức làm thuê, mới tính đến chuyện nghỉ việc để tập trung việc kinh doanh của bạn.

    Có chuyên gia tư vấn giỏi.

    Khởi sự kinh doanh bán thời gian

    Dùng internet phục vụ việc kinh doanh

    Hưởng thụ ít và ngủ ít, làm nhiều

    Kín đáo không tiết lộ đang kinh doanh bên ngoài

    Tận tâm tận lực, lấy ngắn nuôi dài ,

    Tìm một lý do để công ty giao ít việc cho bạn,

    Khéo léo tìm đối tác ngay trong công ty

    Đừng cạnh tranh với chính công ty bạn đang làm việc.

    Hoạt động nơi thị trường bỏ ngõ: công ty của bạn chê, bỏ qua.

    Kiên nhẫn là mẹ thành công

    Hòa hợp gia đình và công việc

    Khai thác múi giờ giữa 2 quốc gia: ban ngày làm việc tại công ty, ban đêm bán hàng, giao dịch chứng khoán nước ngoài.

    Không sử dụng thời gian làm việc của công ty để kinh doanh cá nhân

    Nếu được (hãy thăm dò trước) nên nói thật với sếp, có khi sếp sẽ tạo điều kiện giúp đở bạn.

    Nguồn: Lê Văn Tư

    Bạn đang xem bài viết: Bài tập quản trị nguồn nhân lực

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực
  • Đề + Đáp Án Bài Tập Quản Lý Sinh Viên (Sql Server)
  • Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải
  • Bài Tập Quản Trị Sản Xuất
  • Bài Tập Về Mắt Có Lời Giải
  • Tình Huống Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Thường Gặp Nhất

    --- Bài mới hơn ---

  • Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học Ngoại Thương: Làm Thế Nào Để Tuyển Ứng Viên ?
  • Bí Quyết Giải Nhanh Bài Tập Điện Quang Bi Quyet Giai Nhanh Bai Tap Quang Dien Doc
  • Cách Giải Bài Tập Về Hiện Tượng Quang Điện Hay, Chi Tiết
  • Một Ví Dụ Để Hiểu Thêm Về Giải Thuật Định Thời Round Robin
  • Bài Giải Toán Rời Rạc ( Đề Thi Sau Đại Học)
  • Bạn đang muốn thử sức ở bộ phận Quản trị nguồn nhân lực nhưng chưa biết các câu hỏi tình huống nào sẽ được nhà tuyển dụng đặt ra trong buổi phỏng vấn?

    Bạn là một nhà quản lý nhân sự cần bỏ túi thêm một số bí quyết giải quyết các tình huống thường gặp trong công ty?

    Hãy tham khảo ngay một số tình huống quản trị nguồn nhân lực có lời giải thường gặp nhất sau đây để hỗ trợ cho công cuộc học tập hoặc ứng tuyển sắp tới ngay sau đây.

    Tình huống 1: Nhân viên trong cùng 1 nhóm, bộ phận tranh cãi gây ảnh hưởng đến công việc chung. Bạn giải quyết như thế nào?

    Khi 2 thành viên trong nhóm mâu thuẫn với nhau, bạn hãy gặp riêng từng người đẻ lắng nghe lời giải thích của họ, nghe lý do vì sao và cách mỗi bên đưa ra để hòa giải. Từ sự lắng nghe chân thành, bạn có thể hiểu rõ sự việc, đọc được suy nghĩ của cả hai. Từ đó bạn có thể dễ dàng tìm cách dung hòa 2 bên.

    Để tránh những tình huống tương tự xảy ra, bạn cần phải chú ý tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, xử lý tận gốc những mâu thuẫn của nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong bộ phận với nhau.

    Tình huống 2: Giả sử một nhân viên muốn được gặp trực tiếp CEO, tuy nhiên vị CEO này đang bận không có thời gian gặp. Bạn sẽ làm gì trong trường hợp này?

    CEO công ty thường xuyên phải gặp gỡ, tiếp xúc với các đối tác quan trọng nên rất ít có thời gian rảnh.

    Trong trường hợp nhân viên muốn gặp trực tiếp CEO nhưng vị CEO lại quá bận rộn và giao cho bạn xử lý. Bạn hãy gặp nhân viên đó, giải thích lý do tại sao họ lại gặp bạn chứ không phải là CEO của công ty đồng thời lắng nghe vấn đề của họ. Nếu vấn đề thuộc quyền hạn của bạn, bạn hãy đưa ra biện pháp giải quyết hợp lý. Trường hợp vấn đề quá quan trọng thì hãy báo cáo lại với người có trách nhiệm quản lý.

    Với những nhân viên không thực hiện đúng nội quy công ty cần phải có quy chế xử phạt nghiêm túc nhằm duy trì nề nếp, hoạt động trong doanh nghiệp.

    Tình huống 4: Nhân viên bức xúc và nóng giận vì mức lương nhận được không đúng với tính toán của họ.

    Bạn bình tĩnh kiềm cơn nóng giận của nhân viên lại và tìm phương án trả lời.

    Bạn có thể mời họ sang 1 phòng làm việc riêng. Nếu lỗi sai do bộ phận nhân sự, kế toán tính lương, chuyển lương nhầm thì hãy thẳng thắn thừa nhận lỗi sai, và đưa ra phương án điều chỉnh lại. Nếu họ sai, bạn đưa ra lời khuyên, góp ý nhẹ nhàng và phân tích cho họ hiểu.

    Lương thưởng luôn là điều được nhân viên rất quan tâm. Và tất nhiên công ty bạn phải có điều chỉnh tăng lương cho những nhân viên ưu tú, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để khích lệ, động viên tinh thần làm việc của họ.

    Tuy nhiên trong trường hợp công ty khó khăn về tài chính, bạn hãy phân tích cho họ về tình hình công ty và mức lương hiện tại. Bạn cũng có thể hướng cho họ tầm nhìn nhìn ra nhiều thứ, ngoài lương mà họ nhận được.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Tập Tổng Hợp Môn Thuế Có Lời Giải
  • Quản Trị Rủi Ro Tài Chính ( Lý Thuyết
  • Bài Giải Quản Trị Tài Chính Doanh Nghiệp
  • Bài Giải Quản Trị Tài Chính
  • Bài Tập Quản Trị Tài Chính 2 Có Đáp Án
  • Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • #1. Bài Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Dễ Hiểu Nhất
  • Bài Tập Từ Trường Cực Hay
  • Bài Tập Phân Tích Tương Quan Và Hồi Qui
  • Chương 5 & 6 Tương Quan Và Hồi Quy
  • Câu Tường Thuật (Reported Speech) Kèm Bài Tập Có Đáp Án
  • Published on

    1. 1. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập BÀI TẬP TÌNH HUỐNG MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tình huống 1: TIẾNG CƯỜI – BÍ QUYẾT KINH DOANH CỦA CÁCĐẠI CÔNG TY Phân tích bí quyết kinh doanh của công ty: -Triết lý kinh doanh của công ty là ” Công việc sẽ tốt hơn nếu có tiếng cười “qua đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc với môi trường làm việcvui vẻ sẽ giúp họ không cảm thấy chán nản vì áp lực của công việc mà trái lại còngây cho họ cảm giác hứng thú với công việc họ sẽ khơi dậy sự sáng tạo ở bản thânhọ. Điều đó cũng sẽ giúp họ chăm sóc khách hàng tốt hơn làm cho khách hàng cũngthấy thoải mái va vui lây. -Con người là chủ thể của mọi hoạt động và là nguồn nhân lực quyết địnhnăng lực cạnh tranh va sự phát triển của công ty. Ở đây MW cũng đã nhận ra điều đóhọ đã tạo ra sự vui vẻ và thoái mái khi làm việc cho nhân viên bằng chế độ đãi ngộcả về vật chất và tinh thần. Họ tổ chức những buổi tiệc , giải trí , kỉ niệm cho nhânviên để cho nhân viên thấy rằng họ là một phần của công ty và có một vị trí nhấtđịnh trong công ty. Bằng những việc làm khích lệ đó sẽ phát huy hết năng lực tối đacủa từng người nhân viên. -Trong thời điểm khó khăn nhất thì MW họ vẫn theo đuổi triết lý kinh doanhcủa mình tạo ra sự vui vẻ và thoái mái trong khi làm việc đã làm cho nhân viên củacông ty không còn bi quan vào tình hình thực tại mà sẽ cố găng thoát khỏi sư khókhăn chung làm cho công ty phát triển.  Công ty đã thực hiện tốt chế độ đãi ngộ nhân sự và chính điều đó đã giúpcông ty kinh doanh thành công hơn những đối thủ cạnh tranh khác. Bài học rút ra cho nhà quản trị: -Là một nhà quản trị thì cần phải hiểu được tầm ảnh hưởng của tâm lý làm Quản trị nhân lực chúng tôi 1
    2. 2. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpviệc đén hiệu quả công việc từ đó tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việcvui vẻ trong công ty đẻ phát huy hết năng lực của nhân viên trong công ty. -Quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên làm cho họ cảm thấy nhữnggì họ đóng góp cho công ty được đánh giá cao và sự có mặt của họ là quan trọng vớicông ty  Thực hiên tốt công tác đãi ngộ nhân sự về cả vật chất và tinh thần là cực kìquan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên Quản trị nhân lực chúng tôi 2
    3. 5. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpcủa trạm giảm sút rõ rệt. ** Thứ 2: Khi kĩ sư Chi – người có nhiều năm kinh nghiệm trong kinhdoanh và đã từng làm trưởng phòng kho vận cho công ty đến thay thế cho vị trí củaông Minh thì cũng đã nắm bắt được tình trạng kém khả quan ở đây. Ông cũng đãnhận ra rằng điều thiết yếu ở đây là phải có thêm nhân viên, tăng cường hoạt độngquản trị và có tổ chức hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, việc làm của ông Chi đã mắc phảimột số sai lầm trong quản trị nhân sự: * Việc tuyển dụng đã có những sai lầm trong 1 số bước sau: Tuy ông Chiđã định danh được công việc cần tuyển dụng, đã thông báo tuyển dụng đi khắp nơinhưng tất cả những bước còn lại của tuyển dụng như: tổ chức thi tuyển, thu nhận xửlý hồ sơ, đánh gía ứng viên vẫn chưa được thực hiện. Ông Chi mới chỉ nghe lời giớithiệu sơ qua của ông Bá về Sơn- 1 cựu sinh viên luật, có mở 1 văn phòng dịch vụpháp lý tại Cần Thơ đã ngay lập tức đánh điện mời Sơn ra làm việc tại trạm ĐàNẵng. Điều này thể hiện sự lơ là, tin tưởng quá vào người khác. Ông Chi đã khôngthu hồ sơ của ông Sơn mà đã nhận Sơn vào làm việc. Đây là thiếu xót lớn vì khâuutuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến việc hoạt động quản trị sau này. Không những sai lầm trong khâu tuyển dụng nhân sự ông Chi còn gặp phảisự thiếu xót trong bố trí và sử dụng nhân sự. * Việc bố trí và sử dụng nhân sự của ông Chi có sự bất hợp lý: Ông Chicũng xác định được công việc cần tuyển dụng là nhân viên quản trị, tuy nhiên khiông Sơn về làm việc thì lại không biết là mình sẽ được làm gì? Làm như thế nào? Vàmục tiêu ra sao? Ông Sơn không được giao 1 công việc giao 1 công việc cụ thể nàocả, ông chỉ biết là mình sẽ làm ở ban thanh tra dưới sự giám sát của ông Gấm và ôngHuy. Ngoài ra thì ông Sơn không được biết cụ thể rằng ông sẽ làm gì. Chính điềunày đã gây ra sự xáo trộn khi ông Sơn về trạm làm việc. ** Việc bố trí và sử dụng nhân sự ở trạm còn yếu kém: bố trí không đúngngười, đúng việc, bố trí không đúng sở trường làm việc. Đã không theo quy tắc của Quản trị nhân lực chúng tôi 5
    4. 7. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpSơn không lấy được lòng tin của mọi người trong công ty. Trách nhiệm của trạm trưởng Chi, trưởng phòng Gấm đối với ông Sơn?Và ông Sơn có làm tròn trách nhiệm đối với ông Chi không? ** Trách nhiệm của ông Chi đối với ông Sơn: Trạm trưởng Chi là người mời ông Sơn về trạm làm việc sau khi được nghelời giới thiệu của ông Bá – trạm trưởng kinh doanh Cần Thơ. Nhưng khi ông Sơn vềlàm việc thì ông không kiểm tra xem năng lực của ông Sơn đến đâu, ông Sơn thànhthạo trong công việc gì mà chỉ tin chắc có thể giao cho ông Sơn một nhiệm vụ nàođó phù hợp với khả năng của ông. Vì vây trách nhiệm của trạm trưởng Chi là đãkhông giao cho ông một nhiệm vụ cụ thể. Chính điều này đã làm giảm hiệu quả làmviệc của ông Sơn, hơn thế nữa ông Sơn còn gây xung đột trong quá trình làm việc.Như vậy chúng ta có thể thấy cách nhìn người của ông Chi là rât mơ hồ không có sựkiểm tra của chính bản thân mình mà chỉ tin vào lời giới thiệu của người khác. ** Trách nhiệm của trưởng phòng Gấm đối với ông Sơn: Trưởng phòng Gấm là người trực tiếp quản lý ông Sơn ở ban thanh tra.Ông là một cán bộ vừa tốt nghiệp đại học kinh tế, làm việc có nhiều kết quả khảquan, được mọi người yêu mến. Khi ông Sơn về làm việc tại ban thanh tra thì ôngGấm đã đặt một bàn giấy cho ông Sơn nhưng ông cũng không giao một công việcnhất định nào cho ông Sơn mà chỉ tin rằng ông Sơn sẽ giúp đỡ phòng trong việc điềutra và có những báo cáo bổ ích cho việc làm báo cáo đệ trình trạm trưởng. Khi ôngSơn nêu ý kiến về tình trạng tồn trữ hàng hóa ở trạm thì đã xảy ra bất đồng. ÔngGấm cho rằng ý kiến của ông Sơn rất khó thực hiện vì cần có thêm rất nhiều nhâncông. Trong khi đó thì ông Sơn một mực cho rằngý kiến của ông là rất hay và đềnghị ý kiến đó được nêu trong báo cáo đệ trình lên trạm trưởng. ông Gấm cũng cótrách nhiệm đối với ông Sơn vì ông cũng không giao công việc cụ thể gì cho ôngSơn, không để ông Sơn làm việc đúng với khả năng của ông. Về ông Sơn: ông Sơnđã không làm tròn trách nhiệm đối với ông Chi Quản trị nhân lực chúng tôi 7
    5. 8. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập ** Trách nhiệm của ông Sơn: Ông Sơn đã không làm tròn trách nhiệm của mình đối với ông Chi. Khi đượctuyển dụng vào làm việc ông Sơn không quan tâm tới công việc mình được giao làgì? Ông Sơn là người có chuyên môn giỏi về lĩnh vực luật nhưng không biết vậndụng nó vào công việc mà lại đưa ra những việc làm thiếu thực tế khiến sảy ra xungđột, khó hoà nhập giữa các nhân viên của bộ phận khác. Sơn nên tỏ thái độ hợp tácvà lắng nghe các nhân viên khác. Nếu bạn là ông trạm trưởng Chi bạn sẽ giải quyết vấn đề với ông Sơnnhư thế nào? Vấn đề của ông Chi là không tìm được người phù hợp trong công việc. Nếulà trạm trưởng Chi thì chúng ta sẽ : Trước tiên tôi sẽ gọi ông Sơn lên để gặp và nói chuyện với ông Sơn. Phântích cho ông Sơn biết về điểm mạnh, điểm yếu, điểm đạt và chưa đạt trong báo cáophương án của Sơn. Chỉ cho ông Sơn biết những vấn đề và tình trạng đang xảy ra ởtrạm và hướng đi của trạm. Và không thể thực hiện theo đề xuất của ông Sơn vì nóxa vời với thực tế. Sau đó dựa vào năng lực của ông Sơn có thể chuyển ông Sơn đến 1 bộ phậnkhác đúng với chuyên ngành của ông Sơn, đúng với năng lực của ông Sơn, nó sẽkhiến ông hăng say, thích thú với công việc hơn, và sẽ giúp trạm giải quyết các vấnđề thủ tục. Vấn để khó khăn của trạm bây giờ là việc: tồn trữ hàng hoá và cần phải cải tổphòng kho vận. Vì vậy vấn đề của trạm bây giờ là phải tuyển: ” trưởng kho hàng”hoặc tìm 1 người có đủ năng lực và thích hợp với công việc này lên làm “trưởng khohàng”. Khi đó thì trưởng kho hàng sẽ chịu trách nhiệm về nhân viên kho, tổ chức vàdự trữ hàng hoá, bảo quản hàng hoá, lập phiếu theo dõi hàng hoá. Quản trị nhân lực chúng tôi 8
    6. 10. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậptổ chức luân chuyển công việc của họ từ xã này sang xã khác như vậy sẽ giúp nhânviên sẽ phát huy tốt nhất năng lực của mình theo nơi công tác.Việc bố trí và sử dụngnhân sự cũng cần phải theo nguyên tắc dân chủ tập trung thống nhất từ trên xuốngdưới,có như thế thì cán bộ mới mới có thể hòa nhập với công việc của mình 2, Có thể dựa vào các tiêu chí sau để tự đánh giá năng lực bản thân so vớiyêu cầu công việc: – Đánh giá về tư chất cá nhân: tính liêm khiết,sức chịu đựng, khả năng tiếpthu, đổi mới – Đánh giá về kỹ năng chuyên môn: Tư duy kinh doanh, trình độ chuyên mônnghề nghiệp, khả năng thông thạo ngoại ngữ – Đánh giá kỹ năng lãnh đạo và tổ chức – Đánh giá về kỹ năng giao tiếp: lắng nghe ý kiến người khác,tinh thần đôngđội Quản trị nhân lực chúng tôi 10
    7. 11. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 5: HOẠCH ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Câu hỏi: Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình huống trên vàđưa ra giải pháp. Trả lời: 1. Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình huống: Trước hết chúng ta cần làm rõ đào tạo nhân lực là gì? Đào tạo nhân lực làquá trình cung cấp các kiến thức,hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghềnghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho quá trình thực hiện công viẹccủa họ ở hiện tại cũng như tương lai. Trong báo cáo về tình nhân sự của công ty May ở thành phố X có nêu vấn đề:hiện tại có nhiều nhân viên bán hàng được tuyển trong vòng một năm gần đây chưacó đủ kiến thức về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bánhàng…của công ty. Chính vì điều đó mà công việc chào hàng, bán hàng và kinhdoanh chưa đạt được kết quả như mong đợi. Nhân viên bán hàng không những là người trực tiếp tạo ra doanh thu, màcòn là bộ mặt của công ty, chịu trách nhiệm truyền tải hình ảnh công ty đến ngườitiêu dùng. Để thu hút khách hàng mua sản phẩm của công ty thì trước hết công typhải tập trung vào việc đào tạo một đội ngũ nhân viên bán hàng năng động. Tuynhiên, ở tình huống này ta thấy việc đào tạo nhân viên của công ty may của thànhphố X chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Biểu hiện là trong vòng một nămcông ty đã tuyển dụng được một đội ngũ nhân viên bán hàng cho riêng mình. Họchính là chiếc cầu nối để đưa sản phẩm của công ty đến với khách hàng. Nhưng hiệuquả công việc của họ lại không đạt kết quả mà công ty mong đợi. Bởi vì họ thiếukiến thức về sản phẩm, về hê thống tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bán hàng…củacông ty. Nguyên nhân chính là họ không được đào tạo các kiến thức chuyên môn, kỹnăng chuyên môn bán hàng. Do đó mà họ không nắm bắt được các kiến thức căn bản Quản trị nhân lực chúng tôi 11
    8. 12. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpcủa nghề bán hàng như Bán hàng là gì? Chức năng, nhiệm vụ của bán hàng? Ngoàira họ còn thiếu về kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựachọn các phương thức và thủ thuật bán hàng. Qua đó ta có thể thấy, công ty chưa đạtđược kết quả kinh doanh như mong đợi bởi việc tiêu thụ sản phẩm của công ty bịchững lại, sản phẩm của công ty không đến được với khách hàng. Lý do là công tychưa có chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng mới. Mặc dù công ty đã giaocho một người có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động này mà sắp đến tuổi về hưuhướng dẫn và làm việc với nhân viên bán hàng mới nhưng nhiều nhân viên mới chỉcó một người hướng dẫn thì không đủ và thiếu sót trong việc đào tạo nhân viên mớilà không thể tránh khỏi. Họ không được đào tạo qua các chương trình đào tạo mà chỉđược hướng dẫn sơ lược về yêu cầu của công việc. Vì thế mà họ rất bị động khi thựchiện công việc; gặp rắc rối, mất bình tĩnh và không ứng xử được khi gặp phải kháchhàng khó tính… Họ không có đủ kiến thức về sản phẩm, về thị trường mà sản phẩmđang hiện diện, và đặc biệt là họ không biết được đối thủ cạnh tranh đang bán mónhàng gì và bán ra sao trên thị trường. Việc nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viênbán hàng này ngay là rất cần thiết trong khi họ vẫn phải làm việc như thường lệ bởivì hiện không có người thay thế. Từ đó, ta nhận thấy việc đào tạo nhân viên bánhàng của công ty gặp rất nhiều khó khăn. Vấn đề đặt ra cho công ty là cần phải đàođội ngũ nhân viên bán hàng chất lượng tức là làm sao cho họ có thể đáp ứng đượcyêu cầu của công việc một cách tốt nhất và việc đào tạo này không làm gián đoạncông việc của công ty. 2. Giải pháp khắc phục tình trạng của công ty: Để giải quyết tình hình này nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp,cần phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng .Qua phân tíchở trên, công ty cần phải đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên(cung cấp kiến thức về sản phẩm, hệ thống tiêu thụ, nguyên tắc bán hàng….). Vàđào tạo cho nhân viên một cách trực tiếp tại cơ sở vì hiện công ty chưa có người thay Quản trị nhân lực chúng tôi 12
    9. 13. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpthế nên nhân viên vẫn phải làm việc như thường lệ. Do đó trước mắt chỉ có thể đàotạo tại doanh nghiệp và đào tạo trong quá trình làm việc, theo cách thức người đàotạo trực tiếp huấn luyện nhân viên. Để đào tạo phát triển cho nhân viên bán hàng một cách hiệu quả nhất thìcần phải xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng, phù hợp. Trước hết cầnphải điều tra, tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của nhân viên. Xác định tiêuchuẩn thực hiện công việc bán hàng. Đồng thời dựa vào chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp, cơ sử hạ tầng của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức nhân sự từ đó lựachọn cách thức đào tạo phù hợp. Công ty nên điều các nhân viên có nhiều kinhnghiệm, có chuyên môn trong lĩnh vực bán hàng xuống giảng dạy, hướng dẫn vàphân việc làm cho họ. Ngoài ra công ty có thể mời những nhân viên có nhiều kinhnghiệm trong hoạt động này nhưng đã về hưu đến làm cố vấn đào tạo cho nhân viênmới. Công ty cần phải có chế độ khuyến khích ưu đãi về tài chính và phi tài chínhcho những người này, tạo điều kiện để họ có thể dễ dàng truyền đạt lại kinh nghiệmcho đội ngũ nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên bán hàng ít, không có người thay thế nên phải đào tạotrong quá trình làm việc. Đòi hỏi nhân viên cũ đi trước phải kèm cặp hướng dẫn chonhân viên mới. Để đào tạo cho các nhân viên bán hàng mới, nhà quản trị phải đưacác nhân viên này xuống các quầy hàng của công ty ở đó họ sẽ được các nhân viênlâu năm như tổ trưởng bán hàng, trưởng các quầy hàng…hướng dẫn làm các côngviệc từ dễ đến khó. Như là vệ sinh quầy hàng, sắp xếp sản phẩm, lấy sản phẩm chokhách xem, bao gói sản phẩm, thanh toán…Dần dần có thể giao cho thực hiện mộtlần bán hàng độc lập. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên lâunăm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm như thế nào là đúng và hiệu quả. Để quátrình kèm cặp hướng dẫn này được tốt thì nhà quản trị phải lựa chọn người cóchuyên môn cao và biết tạo bầu không khí tin tưởng giúp đỡ lẫn nhau. Người đượchướng dẫn cần phải hết sức nỗ lực. Quản trị nhân lực chúng tôi 13
    10. 14. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Ngoài ra công ty nên có những buổi mời hoặc thuê người có chuyên mônnghiệp vụ cao về đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng. Hoặc tổ chức những buổihọc để người có nhiều kinh nghiệm bán hàng của công ty tập huấn cho các nhân viênbán hàng mới. Và phải có chính sách ngân quỹ cụ thể để khuyến khích mọi ngườitham gia. Sau quá trình đào tạo, nhà quản trị phải đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên. Từ đó chương trình đào tạo tiếp theo cho phù hợp. Có thể đánhgiá bằng các phương pháp: vấn đáp, trắc nghiệm, đánh giá qua năng suất lao động,doanh thu bán hàng, chất lượng công việc và tinh thần tác phong làm việc của nhânviên . Tóm lại tình huống đặt ra cho nhà quản trị một vấn đề đó là phải hoạchđịnh chương trình đào tạo nhân sự một cách có hiệu quả nhất để từ đó đảm bảo thựchiện mục tiêu của công ty. Quản trị nhân lực chúng tôi 14
    11. 15. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpTÌNH HUỐNG 6: CHỌN NGƯỜI (ĐÔI MẮT TINH ĐỜI) CAO THỦ 1. Theo bạn, việc lựa chọn kế nhiệm của giám đốc doanh nghiệpThương mại X trong tình huống này đạt và chưa đạt điều gì? Ông giám đốc trên được cấp trên giao cho trọng trách tìm và chọn người kếnhiệm trước khi nghỉ làm. Theo ông để lựa chọn được người kế nhiệm tốt thì phảicân nhắc lựa chọn một người hiểu rõ về doanh nghiệp, về nguyện vọng của cán bộnhân viên.Việc chọn người lãnh đạo có năng lực sẽ quyết định đến năng lực cạnhtranh bền vững của doanh nghiệp. Chọn đúng người, đúng việc, ông giám đốc đã xácđịnh những người có khả năng: “Đồng chí Phó giám đốc, đồng chí trưởng phòng A,đồng chí trưởng phòng B đều có thể đảm đương tốt công việc…Một mặt ông côngbố những người được ứng cử, mặt khác ông thực hiện ghi âm nhằm tìm hiểu phẩmchất đạo đức của họ. Bởi vì, ngoài năng lực chuyên môn, sự hiểu biết vốn có vềdoanh nghiệp rất cần một người có phẩm chất đạo đức tốt. Việc các vị khách đến “thậm thà thậm thụt với phong bì, quà cáp với lời hứa hẹn về tương lai nếu được lêngiám đốc và không quên chỉ trích đạo đức, năng lực của các đối thủ” cho thấy nhữngngười này được đề bạt sẽ không liêm chính, bản chất thiếu ngay thẳng, thiếu trungthực cho dù họ hiểu rõ về doanh nghiệp. Qua cách chọn lựa người kế nhiệm như thếmà vị giám đốc này đã tìm được người kế nhiệm có trách nhiệm, yêu nghề, quenviệc và hiểu rõ về doanh nghiệp. Tìm được người kế nhiệm có kỹ năng, có kiến thứcchuyên môn cao có thể gánh vác được công việc, là một người có trách nhiệm hếtmình vì công việc, luôn làm việc vì lợi ích cho doanh nghiệp không vì lợi ích bảnthân mình. Đó là người tạo được lòng tin, sự tín nhiệm của cấp dưới. Bên cạnh đó, ông giám đốc này đã công khai việc chọn người kế nhiệmcủa mình. Đáng ra trong việc đề bạt này ông phải lựa chọn thông qua công việc màông sẽ bàn giao cho họ với mức độ phức tạp để tạo ra thách thức, khích lệ nhu cầuthành đạt, tạo cho họ động cơ mãnh liệt để họ làm việc tốt hơn chứ không nên côngkhai như vậy, do đó mà đã tạo ra sự cạnh tranh, công kích, nội bộ cơ quan lục đục, Quản trị nhân lực chúng tôi 15
    12. 16. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpmâu thuẫn ngày càng gay gắt dẫn đến công việc kinh doanh trì trệ. 2. Đánh giá về ông giám đốc của doanh nghiệp Thương mại X: Ông giám đốc này là người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyênmôn cao và có kinh nghiệm nghề nghiệp. Ngoài ra ông còn có các kỹ năng như: + Kỹ năng nhân sự: đó là ông có khả năng làm việc với người khác, khảnăng giao tiếp với người khác. Là người có khả năng đàm phán với bên ngoài, làmhài lòng các nhà quản trị cấp trên và các cơ quan Nhà nước, tạo ra sự tuân thủ củacấp dưới. + Kỹ năng tư duy: là người có khả năng nhìn xa trông rộng, nhìn thấy trướcnhững điều mà nhân viên chưa nhìn thấy. + Kỹ năng truyền thông tin: ông giám đốc này đã thu thập thông tin về cácnhân viên cấp dưới của mình rồi tiến hành chọn lọc để có thông tin chính xác nhất. Ngoài ra, Ông giám đốc này còn là người có năng lực điều hành và quảnlý doanh nghiệp. Ông là người có khả năng lãnh đạo người khác. Nhưng khuyếtđiểm lớn nhất trong cách quản lý của ông là để cho trong doanh nghiệp hình thànhcác bè phái, mà đứng đầu các bè phái này là các vị phó giám đốc, trưởng phòng…gây ra nội bộ cơ quan lục đục, mâu thuẫn ngày càng gay gắt, công việc kinh doanhtrì trệ. Có thể nói đây là một ông giám đốc có phẩm chất tốt, có đức tính cẩntrọng và kỹ càng đã gây ấn tượng cho nhiều người. Thể hiện rõ qua “những cuốnbăng ghi âm” mà ông đã ghi lại những lời chỉ trích đạo đức, năng lực của các nhânviên cấp dưới nói về đối thủ của mình. Chính cái đức tính cẩn trọng, kỹ càng củaông đã giúp cho đoàn thanh tra nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và hướng giải quyếtvụ việc làm đau đầu cơ quan cấp trên. 3. Ai đó nói với bạn : ” Nhân viên của bạn đầy tham vọng”. Bạn thấysao với tư cách là nhà quản trị nhân sự? Mỗi người khi làm công việc của mình họ luôn đặt ra mục tiêu cao hơn để Quản trị nhân lực chúng tôi 16
    13. 17. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpphấn đấu đó chính là lộ trình công danh. Họ không ngừng học hỏi, làm việc sáng tạođể khẳng định mình và phấn đấu để có thể thăng chức. Không ai đi làm mà không cótham vọng được thăng chức. Với tư cách là nhà quản trị nhân sự, em thấy: “Nhân viên của mình là người đầy tham vọng” có thể nói là thường tốtcho công ty. Nhân viên là người tham vọng thì họ sẽ ý thức được việc phải làm, ýthức được giá trị của bản thân. Họ là người luôn làm tốt công việc của mình, họ luônphấn đấu để có thể thăng tiến trong công việc, họ là người không đặt mình thấp hơnngười khác. Chính vì thế mà họ luôn nỗ lực trong công việc, tập trung tất cả vì côngviệc, không tham gia tụm 5, tụm 7 trong doanh nghiệp. Do đó có thể nói nhân viêncủa mình đày tham vọng là tốt cho doanh nghiệp mình. Khi đó trong công ty đã hìnhthành nên phong trào thi đua, mọi người đều tích cực, nỗ lực làm việc hết mình. Tạora nhiều ý tưởng sáng tạo cho công ty làm cho hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp tăng lên. Song, “Nhân viên của mình đầy tham vọng” cũng có nhiều bất cập xảy ratrong công ty. Mọi nhân viên ai cũng muốn thăng chức, ai cũng muốn đánh bại đốithủ… tạo nên những mâu thuẫn, sự cạnh tranh trong doanh nghiệp. Môi trường làmviệc sẽ không còn thoải mái mà trở nên căng thẳng…Dẫn đến hiệu quả kinh doanhbị giảm, nội bộ doanh nghiệp lục đục. Ngoài ra ước mơ leo thang trong công việckhông phải chỉ có một, người đầy tham vọng họ sẵn sàng bán đồng nghiệp để rộngđường tiến bước. Khi bán đi đồng nghiệp của mình họ vừa giảm được tính cạnhtranh, lại vừa có thể chứng minh được lòng trung thành với cấp trên. Quản trị nhân lực chúng tôi 17
    14. 18. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 7: CÔNG TY THƯƠNG MẠI MẠNH HÙNG 1.Nhận xét của em về công tác Quản trị nhân sự nói chung của công tyHùng Cường: Công ty Thương mại Mạnh Hùng ra đời năm 2000 với một cửa hàng bánvật tư thiết bị ngành nước tại Hà Nội với 5 nhân viên. Anh Cường- giám đốc củacông ty đồng thời là một nhà quản trị trẻ tuổi. Nhưng anh Cường cũng đã có 5 nămkinh nghiệm trong công việc này, vì vậy xét về chuyên môn một nhà quản trị, anhCường là một nhà quản trị được đào tạo bài bản. Việc anh Cường mở rộng địa bànkinh doanh, tuyển thêm nhân viên, mở thêm chi nhánh ở Hà Nội và Hải Phòngchứng tỏ anh là một nhà quản trị có khát vọng và tầm nhìn xa. Tuy nhiên, vấn đề khókhăn mà anh gặp phải cũng như bao nhà quản trị trẻ tuổi khác đó là vấn đề nhân sựtrong công ty mình. Một dấu hỏi lớn cho một nhà quản trị trẻ tuổi mới bắt đầu kinhdoanh là làm sao quản trị được nhân sự để từng thành viên có thể thích ứng và pháthuy hết năng lực của mình trong từng bộ phận. Những nhân viên trong bộ phận của công ty anh Cường đều là nhữngngười chăm chỉ, thường xuyên làm thêm giờ (như anh nhận xét). Hơn nữa chấtlượng nhân viên của công ty anh cũng đều là trình độ đại học và chuyên môn nghiệpvụ được giao. Vậy thì vấn đề mà anh Cường – một nhà quản trị là làm sao gắn kếtđược chuyên môn của từng nhân viên vào từng vị trí công việc thích hợp. Bởi phongcách và thói quen cần phù hợp với công việc. Rõ ràng vấn đề chuyên môn của họ làđiều không phải đề cập trong phát triển doanh thu công ty. Tuy nhiên, công ty vẫncần khuyến khích họ đi đào tạo thêm về tiếng anh và các lớp đào tạo ngắn hạn. Đócùng là một trong những phương pháp quản trị hữu hiệu của công ty, nhưng trongtình hình công ty lúc này, anh Cường cần phải chỉ ra cho từng nhân viên hiểu đượcvấn đề lúc này là mọi người phải thay đổi tác phong và thói quen của mình cho phùhợp với công việc. Hơn thế nữa, những phong cách và thói quen thường tập trung ởnhân viên bán hàng, chính những nhân viên này mới cần được công ty chú trọng và Quản trị nhân lực chúng tôi 18
    15. 21. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpluật và làm việc đúng pháp luật giúp công ty đứng vững trong nền kinh tế thị trườnghiện nay. + Tăng cường mối quan hệ đoàn kết nội bộ, cùng giúp đỡ nhau trong côngviệc, học hỏi kinh nghiệm của nhau giúp nhau cùng tiến bộ góp phần giúp công typhát triển lớn mạnh trong thời kỳ kinh tế mới. Quản trị nhân lực chúng tôi 21
    16. 22. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập TÌNH HUỐNG 8: SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Phân tích quan điểm quản trị nhân sự của ông David Ogilvy: Nhà quản trị có giúp cho doanh nghiệp có thành công hay không? Mộtphần quan trọng để giúp cho nhà quản trị thành công được đó là sự trợ giúp đắc lựccủa những nhân sự trong doanh nghiệp của mình. Những nhà quản trị giỏi thường lànhững người có tầm nhìn xa, biết cách sử dụng người, biết khơi dậy sự nhiệt tình vànăng lực thực sự của các nhân viên trong doanh nghiệp của mình. Nếu khơi dậyđược năng lực của họ nhà quản trị sẽ có thêm một cánh tay đắc lực trong công việc.Tuy nhiên vấn đề nằm ở chỗ không phải nhà quản trị nào cũng có thể tìm được chomình một người trợ giúp tài giỏi cũng không phải dễ dàng khơi dậy được năng lựctrong những con người đó. Vậy thì nhà quản trị cần làm thế nào để có thể sử dụngnguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình. Quan điểm quản trị nhân lực của ông David Ogilvy là: Không nên thuênhững người kém hơn mình, nên thuê những người giỏi hơn mình, tốt nhất là nhữngngười hạng nhất và một nhà quản trị giỏi phải là một nhà quản trị biết khéo léo khơidậy nhiệt tình và năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá. Quanđiểm quản trị của ông David Ogilvy là một quan điểm rất đúng đắn và có giá trị thựctiễn lớn. Điều đó thể hiện qua ví dụ mà ông đưa ra: Ông đặt một con búp bê trướcmỗi ghế của các ông giám đốc và nói: “Mời các ông mở ra” Các vị giám đốc mở conbúp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở ra và thấy một con nhỏ nữabên trong và cứ thế liên tục. Đến con nhỏ nhất bên trong có tờ giấy của Ogilvy viếtrằng: ” Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công tycủa những người lùn, nhưng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽtrở thành công ty của những người khổng lồ”. Chỉ qua một hành động là những conbúp bê thôi nhưng Ogilvy đã cho các giám đốc công ty thấy rằng: để công ty ngàycàng phát triển lớn mạnh thì nhà quản trị cần phải biết nhìn người, biết trọng dụngngười tài và sử dụng họ. Một doanh nghiệp nếu dưới nhà lãnh đạo chỉ là những Quản trị nhân lực chúng tôi 22
    17. 25. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpvà cơ hội phát triển. Nhà quản trị có thể hoàn toàn lắng nghe những nhu cầu này đểđi tới quyết định hành động hay không hành động. Cơ chế lắng nghe sẽ bao gồm cảcác giải pháp mang tính kỹ thuật cũng như nghệ thuật quản trị. Về kỹ thuật, thôngqua các bản báo cáo, đánh giá nhân sự và các cuộc họp giao ban cũng như trao đổitrực tiếp, nhà quản trị sẽ nắm được tâm nguyện của cấp dưới để có điều chỉnh cầnthiết. Nghệ thuật lắng nghe thì không mấy ai giống ai, vô cùng linh hoạt theo từnghoàn cảnh và mục đích. Giả dụ một nhà quản trị có quan điểm chỉ cần giữ chân nhânviên chủ chốt vẫn có thể tham gia một chuyến dã ngoại của tập thể nhân viên toàncông ty để hiểu được tinh thần của cả đội ngũ. Tạo lập một kênh thông tin để kết nối với đội ngũ nhân sự rộng rãi là mộtbiện pháp cần thiết để nhà quản trị lắng nghe được nhiều tiếng nói hơn. Chưa xét tớihiệu quả trực tiếp, nhưng bằng kênh thông tin đối thoại rộng rãi, chẳng hạn như e-mail, diễn đàn điện tử hay blog của công ty…ít nhất nhà quản trị cũng cho nhiềungười thấy thiện chí muốn lắng nghe của mình. Tất nhiên, không phải mọi thông tinthu được đều chính xác nhưng vẫn cần có sự nhạy cảm và kinh nghiệm để biết đượcnên nghe ai, nghe cái gì. Càng ở vị trí cao, nhà quản trị càng khó nghe được những ý kiến phản hồitừ các nhân viên, trong khi nhiệm vụ quan trọng nhất của họ vẫn là quản lý conngười. Do đó, các nhà quản trị cần thường xuyên thu thập thông tin đa chiều và xâydựng cho mình cách nhìn đa chiều, mà trước hết là lắng nghe từ chính các nhân viêncủa mình. Quản trị nhân lực chúng tôi 25
    18. 27. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpnhìn nhận con người một cách phiến diện, chỉ nhìn thấy các khyếm khuyết của họmà không thấy được các ưu điểm, phải nhìn tổng thể toàn diện bản chất con ngườimột cách quan. Kỹ tính trong quản trị nói chung là cần thiết, nó giúp giảm thiểunhững sai lầm trong quá trình ra quyết định quản trị cũng như trong hoạt động kinhdoan. Tuy nhiên cần lưu ý kỹ tính quá mức cần thiết thì lại là một sai lầm. Quản trị nhân lực chúng tôi 27
    19. 29. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpQuả thật ông có một cái nhìn rất đúng đắn về tầm quan trọng của con người trongcác khâu trong DN. Ông cho rằng những nhà phân phối là trung gian giữa công tyvới người tiêu dùng nên họ cũng là nhân tố quan trọng góp phần cho sự phát triểncủa công ty. Vì thế họ cần được đối sử tốt. Công ty luôn có những món quà độngviên khích lệ họ vào những ngày ý nghĩa trong năm. Qua tình huống trên ta có thể nhận thấy ông Cao Tiến Vị coi con người là yếutố quyết định tất cả. Và nhận định đó hoàn toàn đúng cho ngày hôm nay và mai sau Quản trị nhân lực chúng tôi 29
    20. 34. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpra ngày càng gay gắt.trong nhiều trường hợp các đối thủa cạnh trang dều mạnh thìcách giải quyết tốt nhất là thương lượng va ftrong thực tế đã có những công ty và tậpđoàn đã làm như vậy và đem lại thành quả cao. 3.Ngụ ý của câu chuyện này về cơ bản là giống với lại câi thành ngữ “lạtmềm bựôc chặt”: Bởi vì nó đều đưa ra cách giải quyết trước một vấn đề là phải mềm dẻo,linhhoạt..Nó khẳng định vai trò tầm quan trọng của cách ứng sử này trong công việccũng như trong cuộc sống,lưỡi mềm nhưng tồn tại lâu hơn hàm răng,lạt tuy mềmnhưng lại buộc được chặt hơn. Quản trị nhân lực chúng tôi 34
    21. 36. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập làm nhiều việc để không phụ thuộc vào người khác, tự mình làm việc được không cần sự giúp đỡ của ai. Như vậy con người sẽ độc lập hơn tự chủ hơn…Không như Bọ Cạp không biết bơi phải như Ếch rồi cũng phải chết. 2. Cách nhà quản trị đánh giá năng lực và nhìn nhận bản chất của nhân viên Một nhà quản trị giỏi thì cần phải biết đánh giá đúng năng lực và nhìn nhận được bản chất của nhân viên mà mình quản lý. Câu hỏi đặt ra là nhà quản trị phải đánh giá và nhìn nhận bản chất của nhân viên như thế nào. Theo tôi thì nhà quản trị giỏi nhìn nhận và đánh giá bản chất của nhân viên căn cứ vào những biểu hiện của họ khi họ làm việc. Đồng thời thông qua những đồng nghiệp những người thân thiết với nhân viên trong doanh nghiệp cũng là một cách để nhà quản trị đánh giá và nhìn nhận bản chất nhân viên Một nhân viên trong công ty đều có những năng lực và bản chất riêng. Đôi lúc vì một lý do nào đó mà nhân viên lại làm những hành động ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Mặc dù họ biết rằng việc mình làm là sai nhưng họ vẫn làm bởi vì đó là bản chất của họ. Theo câu chuyện ngụ ngôn trên thì nhà quản trị cũng cần hết sức tỉnh táo và sang suốt trong việc đánh giá nhân viên của mình. Những biểu hiện bề ngoài dôi khi che lấp đi cái bản chất bên trong cả mỗi con người. Và điều nhà quản trị cần là biết được nhân viên của mình đang suy nghĩ điều gì. Nhiều doanh nghiệp đã phải trả giá quá đắt vì nhà quản trị không đánh giá đúng bản chất và năng lực của nhân viên kết quả là doanh nghiệp bị phá sản. Một người có năng lực chưa hẳn là người có bản chất tốt. Ngược lại một người có bản chất tốt đôi khi lại thiếu năng lực cần thiêt cho công việc. Điều quan trọng mà nhà quản trị phải nhớ là không nên đánh giá một cách thẳng thừng mà điều nhà quản trị phải làm là làm sao cân bằng giữa năng lực và bản chất của nhân viên để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đó mới là mục tiêu cuối cùng của quản trị nhân sự. Còn cách đanh giá của nhà quản trị chỉ là căn cứ giúp nhà quản trị đề ra phương hướng biện pháp và cách thức để việc Quản trị nhân lực chúng tôi 36
    22. 37. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập quản trị nhân sự taị doanh nghiệp đạt được hiệu quả thực sự. Tình huống 15 : MỌI NHÂN VIÊN PHẢI ĐI BÁN HÀNG. Mục đích của chiên lược “mọi nhân viên phải đi bán hàng” Ban đầu khi mới nghe về kế hoạch ” mọi nhân viên phải đi bán hàng” thì ta tưởng đó là “một kế hoạch điên rồ” bởi mỗi nhân viên trước khi vào làm việc ở các vị trí thì họ đều đã được qua khâu tuyển dụng, do đó mỗi người sẽ được nhận vào làm công ty mà họ có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nên nếu bắt tất cả các nhân viên từ nhân viên văn phòng, kế toán, thủ quỹ, thu ngân, cho ddens kĩ sư. Những người không có kinh nghiệm trong việc bán hàng mà phải đi bán hàng thì có lẽ kết quả sẽ không cao bởi rất nhiều người trong số họ không có kĩ năng trong việc buôn bán hàng do không được đào tạo hoặc không có năng khiếu trong giao tiếp với khách hàng. Tuy nhiên, trong việc đào tạo và phát triển nhân sự chúng ta biết rằng mỗi người đều có nhiều khả năng đặc biệt khác nhau, một phần do được đào tạo mà nên, một phần do bản thân tự rèn luyện mà có được. do đó mặc dù họ được đào tạo ở một lĩnh vực cụ thể nào đó song lại có rất nhiều kĩ năng ở các công việc khác, thậm chí còn tốt hơn cả lĩnh vực mà họ được đào tạo. Vì vậy khi cho họ đi bán hàng sẽ giúp nhiều người khám phá ra tài năng bán hàng của mình. Mặt khác, vì mọi hoạt đọng của doanh nghiệp đều nhằm mục đích phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng. Do đó, khi bắt tất cả các nhân viên phải đi bán hàng thì có thể tạo điều kiện cho họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng từ đó xác định nhu cầu thực tế của từng đối tượng khách hàng và sẽ tạo nên những sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng hơn. Ngoài ra, khi huy động toàn bộ lực lượng nhân viên đi bán hàng sẽ cho khách hàng thấy được sự quan tâm của công ty tới khách hàng, giúp người tiêu dùng cảm thấy được tầm quan trọng của mình đối với doanh nghiệp, cảm thấy được tôn trọng từ đó yêu thích sản phẩm của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chúng tôi 37
    23. 38. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Việc đi bán hàng giúp các nhân viên thay đổi không khí làm việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Môi trường làm việc mới khuyến khích họ sáng tạo ra các sản phẩm phù hợp hơn với từng đối tượng khách hàng. Việc đi bán hàng giúp các nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của mình đối với doanh nghiệp. Việc đi bán hàng giúp các nhân viên có điều kiện tiếp xúc trực tiếp với nhau nhiều hơn tạo nên tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty. Việc làm này giúp nhà quản trị nhận thấy được khả năng tiềm ẩn của các nhân viên, từ đó có các chính sách thuyên chuyển công tác cho các nhân viên phù hợp với khả năng của họ. Việc làm này giúp nhà quản lý có nhưng chính sách đãi ngộn phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Việc làm rầm rộ này sẽ tạo sự chú ý của khách hàng, nó như là một kế hoạch khuếch trương sản phẩm của doanh nghiệp tới người tiêu dùng. Quản trị nhân lực chúng tôi 38
    24. 39. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Tình huống 43: NHÀ DOANH NGHIỆP TRẺ SUẤT SẮC NĂM 1994 CỦA TRUNG QUÔC – MỘT GIÁM ĐỐC LÀM THEO HỢP ĐỒNG 1, Nhận xét về các giải pháp “đột phá” mà Zhao Zhinquan đã áp dụng ởLunam Pharmaceuticals. Đó là giải pháp tình thế hay giả pháp mang tính chiếnlược? Vì sao? Qua câu chuyện trên ta có thể thấy Zhao Zhinquan là một nhà doanh nghiệptrẻ có tài, óc chiến lược. Nếu chúng ta nhìn vào hoàn cảnh của xí nghiệp dược phẩmLunam Pharmaceuticals có thể thấy rằng đã gần như không có lối thoát cho xínghiệp, 8 năm liền làm ăn thua lỗ, máy móc cũ kỹ, lạc hậu, nguyên vật liệu thiếunghiêm trọng, nợ nần chồng chất. Thuốc sản xuất chẳng được bao nhiêu nên sínghiệp phải vay nợ để trả công nhân viên. Rõ ràng ban quản lý của xí nghiệp đãkhông có sự thay đổi và cải cách hướng hoạt động của công ty mà vẫn hoạt độngtheo lối cũ, không chịu tiếp nhận những cách làm việc mới, những cách quản lí mớivà công nghệ mới. Và khi Zhao Zhinquan trở thành chủ tịch kiêm tổng giám đốc nahf máy thìmọi chuyện ở xí nghiệp đã khác. Để vực dậy xí nghiệp thì trước hết phải khắc phụctất cả những điểm yếu còn đọng lại ở xí nghiệp. Đột phá lướn nhất của ZhaoZhinquan ở đây là đã tiếp cận được cách quản lí và làm việc tiến bộ của phương tâyđể áp dụng vào việc tiếp quản nhà máy đang làm ăn thua lỗ. Cuỵ thể là anh đã nhanhchóng giảm đi 1/3 số cán bộ quản lí bằng cách chuyển họ các đơn vị sản xuất. Đây làmột cách làm rất hợp lí và thông minh, một mặt vừa giảm bớt nhân công dư thừa lạitận dụng được số nhân công này đồng thời khuyến khích số cán bộ quản lí còn lại đểhọ làm việc có hiệu quả. Zhao Zhinquan cũng hiểu được rằng nếu nhân công của mình không có trìnhđộ, không được kèm cặp và chỉ dẫn nên trình độ không được nâng cao, bởi lẽ vì đâylà xí nghiệp của tỉnh và công nhân đại đa số là của địa phương. Anh đã thuê những Quản trị nhân lực chúng tôi 39
    25. 40. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpthanh niên vừa tốt nghiệp đại học về làm cho xí nghiệp. Không những chỉ dừng lại ởđây, anh đã tăng thêm dây truyền sản xuất, áp dụng các chiến lược Marketing vàphân bố mặt hàng. Zhao Zhinquan là nhà quản trị làm theo hợp đồng , theo chính sách cải cáchcủa kinh tế Trung Quốc thì anh được phép dùng lợi nhuận đeer tái đầu tư hoặcthưởng cho các công nhân chừng nào xí nghiệp của họ thực hiện đầy đủ các chỉ tiêusản xuất và nộp thuế nghiêm chỉnh. Anh đã làm tất cả những gì mà anh được phép,như mở rộng qui mô của xí nghiệp, với công việc của một nhà quản trị anh đã rấtquan tâm và chú ýd tới cộng nhân. Mỗi ngày anh làm việc từ 12 đến 16 giờ, đíchthân xử lí khâu phát triển sản phẩm và bán hàng. Anh đã trực tiếp theo dõi đội bánhàng và thươngr công cho những người hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, xử phạt và ápdụng kỉ luật đối với những người làm ăn kém cỏi. Tất cả những giải pháp đột phá mà anh đã thực hiện ở công ty dược phẩm làgiải pháp mang tính chiến lược, anh không chỉ dừng lại ở công việc giúp công ty tồntại mà còn giúp công ty phát triển về sau này. Anh đã mang những người tài về chocông ty, mở rộng dây truyền sản xuất và đã có những chiến lược về Marketing phânbố mặt hàng hết sức hiệu quả. Như vậy anh đã tạo cho xí nghiệp một nền tảng vữngchắc để phát triển sau này. 2. Anh chị có thể nói gì về những phẩm chất và năng lực của Zhao Zhinquan. – Về phẩm chất: Zhao Zhinquan là thanh niên dám nghĩ dám làm, không ngạikhó ngại khổ. Điều này được thể hiện anh đăng kí than gia cuộc thi, sự tự tin vàdũng cảm được thể hiện qua việc anh nhận công việc mà chủ tịch kiêm tổng giámđốc. Anh là người làm việc hết mình, quan tâm đến công nhân, khéo léo chỉ đạo vàphối hợp với họ, anh là người thưởng phạt rất công minh. Có thể nói Zhao Zhinquanlà người có phẩm chất đạo đức tốt, phẩm chất của một nhà lãnh đạo giỏi. – Năng lực của Zhao Zhinquan: Anh có năng lực tốt, kĩ năng chuyên môn cao,biết học hỏi và vận dụng những tư tưởng tiến bộ vào thực tiễn. Năng lực quản trị của Quản trị nhân lực chúng tôi 40
    26. 41. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tậpanh được chủ tịch Giang Trạch Dân đánh giá là “một nhà quản lí mẫu mực”. 3. Liên hệ với tình hình thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam. Đối với Việt Nam ở người như Zhao Zhinquan không nhiều, thực tế ở cácdoang nghiệp Việt Nam thì những công ty như doanh nghiệp thực phẩm trên hoạtđộng như vậy thì gần như sẽ dẫn đến phá sản, ít khi họ được vực dậy bằng nhữngchính sách mà đảng bộ địa phương đó đã làm. Ở các doanh nghiệp ít khi ta thấy được chủ doanh nghiệp nào như ZhaoZhinquan. Họ chỉ có những ưu điểm về mặt phẩm chất, năng lực. Họ chưa làm đượcnhững công việc thực sự cụ thể, nhiều khi còn sử dụng quá nhiều quyền lực vàonhững mệnh lệnh. Tư tưởng quản trị của nhà lành đạo Việt Nam chưa thực sự tiếnbộ, chưa học hỏi những tư tưởng tiến bộ, chưa dám chịu trách nhiệm trước nhữnghành động của mình. Đó là một phần của các doanh nghiệp Việt Nam hoạt độngchưa tốt. Cũng có những doanh nghiệp và các nhà quản trị doanh nghiệp đã làm rấttốt công việc của mình. Lấy ví dụ như công ty cà phê Trung Nguyên, đứng đầu là tổng giám đốc ĐặngLê Nguyên Vũ. 33 tuổi anh đã tạo ra một đế chế cà phê mà danh tiếng của nó đãvượt ra ngoài Việt Nam, anh trở thành thấn tượng trong suy nghĩ của giới trẻ vớinhững hoài bão lớn lao, những ý tưởng táo bạo cùng với sự thành công thần kì củamình. Cùng với Trung Nguyên Đặng Lê Nguyên Vũ được đánh giá là “một hiệukinh tế” của Việt Nam cuối thế kỉ 20. Quản trị nhân lực chúng tôi 41
    27. 42. chúng tôi – chúng tôi Tài liệu hướng dẫn ôn tập Tình huống 44: CÔNG TY HONDA VỚI BÍ QUYẾT THÀNH CÔNG 1, Phân tích chính sách nhân sự của công ty Honda Với một công ty thành công như Honda thì chắc chắn Honda đã có nhữngchính sách về nhân sự hợp lý để mang lại những thành công đó cho mình. Chínhsach nhân sự của bất cứ một công ty,doanh nghiệp nào đều trải qua tuyển dụng, bốtrí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự. Cách tuyển dụng nhân sự ở Honda rất hay và đã trở thành bí quyết. Tổnggiám đốc Tazashicume của Honda thường tuyển chọn những người dưới 30 tuổi, docác kỹ sư và công nhân của công ty giới thiệu. Ông còn thể hiện một đặc điểm nữakhi chọn nhân viên là không tuyển chọn con em cháu chắt, họ hàng của cán bộ cấpcao vào làm việc trong công ty,một khi những người này không có năng lực và phẩmchất cần thiết. Ta có thể nhận xét rằng ông tổng giám đốc nầy rất trọng người tài vàsức trẻ vì ông cho rằng sức khoẻ và tài năng là cốt lõi của sự thành công. Về công tác bố trí và sử dụng nhân sự, ông không bao giờ đề bạt nhân viên lêncấp theo thâm niên mà xét theo khả năng và thái độ với công việc được giao. Ôngthành lập một uỷ ban đặc biệt đánh giá nhân viên trong công ty. Uỷ ban này hàngnăm đi đến khắp 65 nahf máy của công ty để theo dõi và xem xét cụ thể trình độchuyên môn, khả năng thực hiện nhiệm vụ của từng người trong công ty. Từ đó đềxuất ý kiến đề bạt, nâng cấp , hạ cấp của từng nhân viên trong công ty. Ông rấtchuộng người tài. Cho dù họ là ai, bất kể trẻ hay già, cứ mang lại lợi ích cho công tysẽ được trọng dụng. Chính sách đãi ngộ của công ty rất công bằng, các sáng kiến mang lại lợinhuận cho công ty dù nhỏ cũng đều được đánh giá cao và được thưởng đúng mức,được ghi nhận khi tăng lương, nâng bậc, đề bạt. Chính sách nhân sự của Hon da làhình mẫu để các công ty, doanh nghiệp muốn thành công hoạ tập, chính sách nàyvừa thu hút người tài, vừa đào tạo khiến người lao động yên tâm cống hiến và gắnbó với công ty. 2, * Công ty Honda thường tuyển dụng những người dưới 30 tuổi làm việc vì: Quản trị nhân lực chúng tôi 42

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề + Đáp Án Bài Tập Quản Lý Sinh Viên (Sql Server)
  • Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải
  • Bài Tập Quản Trị Sản Xuất
  • Bài Tập Về Mắt Có Lời Giải
  • Tài Liệu Bài Tập Cơ Học Lý Thuyết
  • Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học Ngoại Thương: Làm Thế Nào Để Tuyển Ứng Viên ?

    --- Bài mới hơn ---

  • Bí Quyết Giải Nhanh Bài Tập Điện Quang Bi Quyet Giai Nhanh Bai Tap Quang Dien Doc
  • Cách Giải Bài Tập Về Hiện Tượng Quang Điện Hay, Chi Tiết
  • Một Ví Dụ Để Hiểu Thêm Về Giải Thuật Định Thời Round Robin
  • Bài Giải Toán Rời Rạc ( Đề Thi Sau Đại Học)
  • Bài Giải Toán Rời Rạc
  • Mấy hôm trước nhận được mail hỏi của 1 bạn đại học Ngoại Thương, nhưng đúng là bận quá nên giờ mới trả lời được. Chả biết mail của tôi có giúp được bạn gì không nhưng thôi cứ up lên đây. Biết đây mai sau lại có bạn cần.

    ***

    Em chào anh KC,

    Em là Th… sv năm 4 trường Ngoại Thương. Em có đọc nhiều bài viết của anh và cũng rất ấn tượng. Em cũng đang tập làm những mission của anh, hi vọng em sẽ hiểu về nhân sự hơn.

    Em đang gặp thắc mắc về tình huống nhân sự anh ạ. Cô giáo em có cho ra bài kiểm tra giữa kì, mà thực sự em chưa hiểu bản chất của nó và cách giải quyết sao nên em mong nhận được sự giúp đỡ từ anh.

    Vì tính chất của bài kiểm tra nên em đang rất cần. Em cũng biết anh rất bận, nhưng em vẫn mong nhận được lời giải đáp của anh càng sớm càng tốt. Em rất cần sự giúp đỡ từ đàn anh trong nghề như anh.

    Em xin chân thành cảm ơn anh! Chúc anh và gia đình cuối tuần vui vẻ

    ***

    Một nhà máy bia thành lập năm 2006 muốn mở rộng sx với chi phí đầu tư 42 tỉ USD, đang tìm ứng viên cho vt Trưởng phòng quản lý chất lượng. vị trí này làm ở Vũng tàu quản lý 30 nhân viên, họ đã làm lâu năm tại cty và tuổi 28-30

    Miêu tả cv chính:

    -tuyển chọn và phát triển men bia và kỹ thuật chế biến thông qua giám sát huấn luyện và đào tạo đội ngũ nhân viên 30ng

    – lập kế hoạch, kiểm soát tiến độ

    – Đảm bảo tất cả thiết bị ủ và chế biến vận hành theo đúng tiêu chuẩn

    – báo cáo cho sếp ng đan mạch

    Có 2 ứng viên dc chú ý

    1. Phong 35t: 10 năm kinh nghiệm quản lý chất lượng, 3 năm kinh nghiệm trong nhà máy sx nước đóng chai; 5n kinh nghiệm vị trí trưởng phòng giám sát; mức lương hiện tại là 1,200 mong muốn 1,500 USD; sống tại HCM có gia đình và 2 con nhỏ

    2. Đỉnh 35t

    5n kinh nghiệm tại nhà máy sx và chế biến thực phẩm trong nước, vừa lên chức giám sát quản lý chất lượng được 1n. trước đây cũng làm trong lĩnh vực sx hàng tiêu dùng nhanh, bộ phận quản lý chất lượng; nơi sống HCM, độc thân, mức lương hiện tại 1,000

    Đặt mình là trưởng phòng nhân sự

    1. Xác định tiêu chuẩn chọn ứng viên cho vị trí này

    2. Kinh phí lương cho dự án là 1,200. Làm cách nào để thương lượng và thỏa thuận vs Phong? Làm sao để thuyết phục ban giám đốc

    3. Nếu chọn Đỉnh thì bạn thương lượng vs anh như thế nào? Bạn cần thuyết phục ban giám đốc sao nếu họ chần chừ

    1. Xác định tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên:

    Đầu tiên phải định nghĩa tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên và thống nhất rằng tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí thực ra chỉ là 1. Định nghĩa thì dễ rồi, theo tôi đó là 1 loạt những chiêu chí, những yếu tố được định lượng rõ ràng.

    Có một thực tế là tiêu chuẩn lựa chọn này cũng có nhiều kiểu không đồng nhất. Có nơi thì thế này:

    1. Yêu cầu cơ bản

    a) Trình độ đào tạo

    b) Tin học

    c) Ngoại ngữ

    d) Kinh nghiệm

    2. Yêu cầu năng lực chuyên môn

    2.1 Kiến thức

    2.2 Kỹ năng

    2.3 Thái độ

    3. Yêu cầu về năng lực quản lý

    Có nơi lại:

    1. Kiến thức văn hóa, chuyên môn

    2. Ngọai ngữ

    3. Vi tính

    4. Kinh nghiệm

    5. Các kỹ năng

    6. Phẩm chất cá nhân

    Ngày trước tôi thấy thường các công ty chỉ yêu cầu : trình độ đào tạo, tin học, ngoại ngữ, kinh nghiệm. Giờ thì thêm ASK vào để đi tuyển. Đây chính là điểm mới được update trong quá trình quản trị nhân sự của chúng ta.

    Quay lại với câu hỏi, với những nhiệm vụ:

    -tuyển chọn và phát triển men bia và kỹ thuật chế biến thông qua giám sát huấn luyện và đào tạo đội ngũ nhân viên 30ng

    – lập kế hoạch, kiểm soát tiến độ

    – Đảm bảo tất cả thiết bị ủ và chế biến vận hành theo đúng tiêu chuẩn

    – báo cáo cho sếp ng đan mạch

    Thì tiêu chuẩn chức danh sẽ là:

    2.2 Kỹ năng

    – Kỹ năng lập kế hoạch.

    – Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc

    – Kỹ năng giao tiếp;

    – Kỹ năng tư vấn, hướng dẫn người khác;

    – Kỹ năng đàm phán, thương lượng;

    – Kỹ năng quản lý thời gian.

    2.3 Thái độ

    Có trách nhiệm, trung thực, tư cách nghề nghiệp tốt

    Sẵn sàng chịu áp lực công việc

    3. Yêu cầu về năng lực quản lý

    Có khả năng hoạch định nguồn lực và tổ chức thực hiện công việc cấp Phòng.

    Có khả năng hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên cấp dưới; Giao việc cho cấp dưới;

    Có khả năng giám sát công việc của cấp dưới;

    Có khả năng lên kế hoạch làm việc cho cấp dưới;

    Có khả năng giải quyết mâu thuẫn nội bộ;

    Có khả năng điều phối hoạt động của bộ phận;

    Có khả năng đánh giá kết quả thực hiện của cấp dưới;

    Có khả năng Xây dựng chiến lược cho bộ phận.

    Câu hỏi 2 và 3 thực ra là câu hỏi bạn vẽ ra cái bánh như thế nào cho ứng viên và bạn control sếp ra sao. Về 2 vấn đề này, tôi từng có một bài viết lạm bàn. Hiệu quả tuyển dụng thực sự phụ thuộc vào 2 yếu tố trên:

    – Lộ trình công danh ( http://goo.gl/5d5J7E )

    – Offline tuyển dụng và những vấn đề hiệu quả công việc của người làm tuyển dụng ( http://goo.gl/OeMRlM )

    Phân tích ứng viên

    Phong 35t: 10 năm kinh nghiệm quản lý chất lượng, 3 năm kinh nghiệm trong nhà máy sx nước đóng chai; 5n kinh nghiệm vị trí trưởng phòng giám sát; mức lương hiện tại là 1,200 mong muốn 1,500 USD; sống tại HCM có gia đình và 2 con nhỏ

    Đỉnh 35t:5n kinh nghiệm tại nhà máy sx và chế biến thực phẩm trong nước, vừa lên chức giám sát quản lý chất lượng được 1n. trước đây cũng làm trong lĩnh vực sx hàng tiêu dùng nhanh, bộ phận quản lý chất lượng; nơi sống HCM, độc thân, mức lương hiện tại 1,000

    Yêu cầu

    Kinh phí lương cho dự án là 1,200

    Thuyết phục ứng viên

    Về cơ bản thì công ty không có gì để thuyết phục ứng viên. Vì thế sẽ không thể lấy 2 yếu tố lương và địa điểm gần ra để dụ được. Để thuyết phục được ứng viên thì phải phân tích được nguyên nhân vì đâu mà ứng viên ứng tuyển. Nếu tìm được nguyên nhân thì rất dễ có thể xử lý. Thông thường sẽ có 7 lý do để nhân viên nghỉ việc.

    Dù thế nào đi chăng nữa thì ứng viên cũng muốn tìm hiểu một cơ hội khác.

    Các nguyên nhân và 1 số cách xử lý:

    1. Do áp lực công việc tăng cao : Đây có vẻ như là yếu tố dành cho các ứng viên cấp thấp. Còn các ứng viên cấp cao thì áp lức công việc có lẽ không phải là lý do nghỉ việc. Cho nên cần phải lưu ý và khéo khi nói về vấn đề Giảm áp lực công việc cho ứng viên.

    3. Do thấy công việc nhàm chán: Chưa thấy rõ lý do về vấn đề này

    4. Do xung đột với lãnh đạo, quản lý: Chưa thấy rõ lý do về vấn đề này. Nhưng nếu có thì đây là một yếu tố tốt để thuyết phục ứng viên mà không cần quan tâm tới lương.

    5. Do hoàn cảnh cá nhân: Lý do này phần nhiều là do nơi ở. Nơi làm việc xa so với nơi ở quá. Nhắm vào yếu tố này thì công ty sẽ bất lợi. Nếu được nên lấy yếu tố công ty có xe đưa đón để thuyết phục

    6. Có cơ hội thăng tiến tốt hơn: Với yếu tố này thì nhà tuyển dụng cần phải vẽ ra được 1 con đường cho ứng viên hay là lộ trình công danh cho họ. Ứng viên khi vào công ty sẽ ở vị trí này, mức lương thế này, đãi ngộ thế này rồi sau đó lên vị trí cao hơn với mức lương thế kia, đãi ngộ cũng thế kia. Việc vẽ ra bánh vẽ như vậy cần hết sức tinh tế vì ứng viên cao cấp họ có xu hướng thực tế và biết được đâu là thật và đâu là giả.

    7. Tìm công việc ổn định hơn: Tìm công việc ổn định hơn thì có vẻ như là ứng viên nữ sẽ chọn yếu tố này. Tuy nhiên chúng ta cũng cần xem xét xem thực tế công ty ứng viên thế nào? Công ty có ổn định không? Công ty có phát triển không ? Chúng ta có thể nói qua để ứng viên cân nhắc hơn.

    Ngoài ra có thể vẽ thêm như Vũng Tàu đẹp, cho vợ con đi cuối tuần thì thoải con gà mái, rồi thì người Hồ Chí Minh toàn xuống Vũng Tàu làm việc, rồi thì công ty cực kỳ coi trọng và quý những người như ứng viên.

    Khi phỏng vấn thì nên chuyên nghiệp, tỏ cho ứng viên thấy mức độ cầu thị của mình ….

    Ứng viên Đỉnh này thì dễ hơn. Cách thức để thuyết phục cũng như Phong đó là tìm hiểu nguyên nhân rồi nhắm vào đó để thuyết phục.

    Phân tích giống như Phong, chốt lại để thuyết phục Đỉnh thì sẽ là: lương cao, xe đưa đón, trưởng phòng công ty lớn, có cơ hội thăng tiến, đãi ngộ tốt, môi trường tuyệt vời …

    Và có thể vẽ thêm về Vũng Tàu toàn gái ngon, ngắm gái thì mướt mắt, uống bia thì tẹt ga (nếu ứng viên thích nhậu) – vẽ cái này ra vì ứng viên đang độc thân. Cơ hội có vợ cao ngút trời vì các em Vũng Tàu toàn thích các anh HCM.

    Thuyết phục sếp

    Để sếp nhân ứng viên này thì dễ hơn so với ứng viên Đỉnh. Cách làm như sau:

    – Cho sếp gặp 4 ứng viên kém hơn Phong rồi cho gặp Phong. Tự nhiên sếp sẽ chọn người tốt nhất.

    – Cho sếp ăn tương đại phong (ngâm mãi mới tuyển được), tự nhiên sếp thấy cần sẽ nhận ngay.

    Cơ bản với sếp chỉ cần vậy. Chỉ cần thằng này được việc và hợp tính. Vậy thôi.

    Với ứng viên Đỉnh này thì thuyết phục sếp khó hơn. Vì sếp thấy có ứng viên ngon hơn. Muốn thuyết phục sếp thì :

    – Báo cho sếp biết là ứng viên tốt nhất đã không đồng ý và chỉ còn ứng viên tốt nhì.

    – So sánh những điểm mạnh của Đỉnh để làm nổi bật ứng viên như: độc thân đang thèm gái, nhà nghèo nhưng cần tiền, chức thấp nên muốn chứng tỏ ….

    – Nhất là làm nổi bật được rằng ứng viên hợp gu với sếp. Anh em dễ rủ nhau đi nhậu và nói chuyện tâm tình.

    Quan trọng hơn là ứng viên vẫn làm được việc.

    Vậy là cũng xong được 1 bài tập. Nghĩ lại tôi thấy, để điểm cao thì các bạn sinh viên cứ chém gió nhiều vào. Dùng mindmap để vẽ ra các ý. Thể nào cũng nhiều. Sau đó sắp xếp lại các ý theo thứ tự rồi trình bày. Điểm cao ngay.

    Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Tình Huống Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Thường Gặp Nhất
  • Bài Tập Tổng Hợp Môn Thuế Có Lời Giải
  • Quản Trị Rủi Ro Tài Chính ( Lý Thuyết
  • Bài Giải Quản Trị Tài Chính Doanh Nghiệp
  • Bài Giải Quản Trị Tài Chính
  • Bài Tập Có Lời Giải Môn Quản Trị Ngân Hàng

    --- Bài mới hơn ---

  • Đáp Án Vở Bài Tập Sinh Học 7
  • Bài Tập Có Lời Giải Trang 27, 28 Sbt Sinh Học 8
  • Bài Tập Có Lời Giải Trang 77, 78 Sbt Sinh Học 8
  • Bài Tập Trắc Nghiệm Nguyên Hàm Tích Phân
  • Lý Thuyết Và Bài Tập Đối Xứng Trục (Có Lời Giải)
  • BÀI TẬP CÓ LỜI GIẢI MÔN QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG chúng tôi – Kênh thông tin – Học tập – Giải trí 1 Câu 1: Bảng tổng kết tài sản của NHTM cổ phần A đầu ngày 1/8 có tình hình sau: Đơn vị tính: triệu đồng TÀI SẢN CÓ SỐ TIỀN TÀI SẢN NỢ SỐ TIỀN 1. Tiền mặt 800 chúng tôi của khách hàng 6000 2. Tiền gửi NHNN 3000 2.Tiết kiệm 14000 3. TG NHTM khác 300 3.Chứng chỉ tiền gửi 10500 4. Tín dụng 25000 4.Tiền vay 2000 5. Đầu tư 8000 5.Vốn tự có 3500 6. Tài sản cố định 1000 600 6.Tài sản nợ khác 2700 7. Tài sản có khác Cộng 38700 38700 Yêu cầu: 1. Hãy tính hệ số H1, H3 vào cuối ngày và cho nhận xét tình hình đảm bảo yêu cầu vốn chủa NHTM cổ phần A 2. Giả sử vào cuối ngày, một khách hàng đến Ngân hàng xin vay số tiền 9500 bằng tín chấp, Ngân hàng có nên cho vay hay không để đảm bảo hệ số H3 8%. Nếu cho vay thì cho vay bao nhiêu? Biết rằng: a. Trong đầu tư có 3000 là dự trữ thứ cấp (trái phiếu chính phủ thời hạn dưới 1 năm), phần còn lại là trái phiếu công ty. b. Trong Tín dụng có 20% là chiết khấu thương phiếu, 30% là tín dụng có đảm bảo bằng bất động sản và còn lại là tín dụng không đảm bảo. c. Trong ngày, ngân hàng thu nợ 300, trong đó tín dụng có đảm bảo bằng bất động sản là 100, tín dụng không đảm bảo là 200. d. Tài khoản ngoại bảng: – Bảo lãnh vay: 2500 – Bảo lãnh thanh toán: 3500 – Bảo lãnh dự thầu: 4000 Bài làm: 1. Tính hệ số H1 và H3 vào cuối ngày: 1.1. Tính hệ số H1 CT: H1 = VTC/Tổng nguồn vốn huy động x 100%. Trong đó: – Vốn tự có VTC (cấp I) = 3.500 – Tổng nguồn vốn huy động = Tiền gửi + Tiết kiệm + Chứng chỉ tiền gửi = 6.000 + 14.000 + 10.500 = 30.500 Vậy H1 = 3.500/30.500 x 100% = 11,47% * Nhận xét: Hệ số H1=11,47% thể hiện mức huy động vốn của ngân hàng này ở mức độ an toàn khá cao (so với mức tối thiểu mà các nhà quản trị đưa ra là H1=5%). Tổng nguồn vốn huy động bằng xấp xỉ 8,71 lần vốn tự có. 1.2. Tính hệ số H3 CT: H3 = Vốn tự có/ Tổng tài sản “Có” rủi ro x 100%. Trong đó: * Vốn tự có VTC = VTC cấp I + VTC cấp II = 3.500 + 0 = 3.500 * Tổng tài sản “Có” rủi ro = Tài sản “Có” rủi ro nội bảng + Tài sản “Có” rủi ro ngoại bảng. Trong đó: – Tài sản “có” rủi ro nội bảng được tính: Tài sản “có” rủi ro nội bảng = TS có nội bảng x Hệ số rủi ro Phân nhóm TS nội bảng theo hệ số rủi ro: + Tài sản có hệ số rủi ro 0%:4.100. Gồm: Tiền mặt (bao gồm cả thu nợ trong ngày): 800 + 300 Tiền gửi NHNN: 3.000 Đầu tư (dự trữ thứ cấp- trái phiếu Chính phủ): 3.000 + Tài sản có hệ số rủi ro 20%:300 (Gồm tiền gửi NHTM 300) + Tài sản có hệ số rủi ro 50%: 7.500 – 100 = 7.400. Gồm: Tín dụng có bảo đảm bằng bất động sản: 25.000 x 30% = 7.500 (Trừ đã thu nợ trong ngày đối với tín dụng có bảo đảm bằng bất động sản: 100) + Tài sản có hệ số rủi ro 100%: 23.900. Gồm: Tài sản cố định: 1.000 Tài sản có khác: 600 Tín dụng là chiết khấu thương phiếu: 25.000 x 20% = 5.000 Đầu tư trái phiếu công ty: 8.000 – 3000 = 5.000 Tín dụng không đảm bảo: 25.000 – 5.000 – 7.500 = 12.500 (Trừ đã thu nợ trong ngày đối với tín dụng không đảm bảo: 200) Vậy TS “Có” rủi ro nội bảng = 4.100 x 0% + 300 x 20% + 7.400 x 50% + 23.900 x 100% = 27.660 – Tài sản “Có” rủi ro ngoại bảng được tính: Tài sản “Có” rủi ro ngoại bảng = TS có ngoại bảng x Hệ số chuyển đổi x Hệ số rủi ro. Phân nhóm TS theo hệ số chuyển đổi và hệ số rủi ro như sau: + Hệ số chuyển đổi 100%, hệ số rủi ro 100%: 2.500 + 3.500 (bảo lãnh vay và bảo lãnh thanh toán). + Hệ số chuyển đổi 50%, hệ số rủi ro 100%: 4.000 (bảo lãnh dự thầu). Vậy TS “Có” rủi ro ngoại bảng = 6.000 x 100% x 100% + 4.000 x 50% x 100% = 8.000 → Tổng TS “Có” rủi ro = 27.660 + 8.000 = 35.660 → Hệ số H3 = 3.500/35.660 x 100% = 9,8% * Nhận xét: chúng tôi – Kênh thông tin – Học tập – Giải trí 3 Hệ số H3 được các nhà quản trị ngân hàng đưa ra để đảm bảo ngân hàng có khả năng thanh toán các khoản nợ có thời hạn và mức độ an toàn trong hoạt động tín dụng của NHTM thì H3 ≥ 9%. Ở đây ngân hàng này có hệ số H3 = 9,8% cho thấy khả năng đảm bảo thanh toán các khoản nợ có thời hạn và đảm bảo mức độ an toàn tín dụng. 2. Nếu cho vay để đảm bảo hệ số H3 ≥ 8% thì số tiền cho vay là: Gọi số tiền cho vay là Y (vay bằng tín chấp). Đây là nhóm TS có hệ số rủi ro 100% → TS “Có” rủi ro nội bảng = 27.660 + Y Tổng TS “Có” rủi ro = 27.660 + Y + 8.000 = 35.660 + Y Ta có phép tính: H3 = 3.500/35.660 Y ≥ 8% ↔ + Y ≤ 8.090 Vậy, nếu cho vay để đảm bảo hệ số H3 ≥ 8% thì số tiền cho vay là ≤ 8.090 Trong nguyên tắc quản trị tài sản có quy định về giới hạn vốn cho vay một khách hàng: Dư nợ cho vay ≤ 15% VTC ↔ Dư nợ cho vay ≤ 15% x 3.500 = 525. Vì vậy để đảm bảo thanh toán các khoản nợ có thời hạn và an toàn trong hoạt động tín dụng thì ngân hàng nên cho vay tối đa với khách hàng này là 525. Câu 2: Có số liệu các báo cáo tài chính của ngân hàng ACB như sau: Yêu cầu: 1. Anh chị có nhận xét gì về kết cấu tài sản và nguồn vốn của Ngân hàng Á Châu? 2. Anh chị hãy đánh giá hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng thông quan một số chỉ tiêu phân tích tài chính đã được nghiên cứu? chúng tôi – Kênh thông tin – Học tập – Giải trí 5 1. Nhận xét về kết cấu tài sản và nguồn vốn của ngân hàng Á Châu Tại bảng cân đối kế toán hợp nhất 31/12/2006: 1.1. Về tài sản gồm các thành phần chính như sau: * Ngân quỹ: gồm tiền, kim loại và đá quý; tiền gửi các loại Năm 2005: 8.875.174 = 36,56% tổng TS Năm 2006: 19.900.210 = 44,57% tổng TS * Cho vay các TCTD: Năm 2005: 181.407 = 0,74% tổng TS Năm 2006: 349.393 = 0,78% tổng TS * Cho vay và tạm ứng cho khách hàng: Năm 2005: 9.381.517 = 38,65% tổng TS Năm 2006: 17.014.419 = 38,11% tổng TS * Đầu tư trực tiếp: gồm đầu tư vào các công ty liên kết và các đơn vị khác Năm 2005: 136.716 = 0,56% tổng TS Năm 2006: 443.458 = 0,99% tổng TS * Đầu tư gián tiếp: gồm đầu tư chứng khoán kinh doanh và đầu tư chứng khoán nợ Năm 2005: 4.862.985 = 20,03% tổng TS Năm 2006: 4.868.816 = 10,90% tổng TS * Tài sản cố định: gồm TSCĐ hữu hình, vô hình và XDCB dở dang, mua sắm TSCĐ Năm 2005: 494.478 = 2,03% tổng TS Năm 2006: 996.947 = 2,23% tổng TS Nhận xét: Ngân hàng Á Châu đã đầu tư vào khá nhiều lĩnh vực: – Ngân quỹ của ngân hàng chiếm tỷ lệ trong tổng TS khá cao, năm 2006 cao hơn năm 2005 (36,56% và 44,57% trong tổng TS). Đây là nhóm TS có khả năng thanh khoản cao, tuy nhiên khả năng sinh lời thấp hoặc không có; – Cho vay các tổ chức tín dụng chiếm tỷ lệ không đáng kể trong tổng TS (0,74% và 0,78% trong tổng TS); – Cho vay và tạm ứng cho khách hàng: cả 2 năm đều duy trì tỷ lệ khoảng 38% trong tổng TS, tuy nhiên năm 2006 tăng 81,36% so với năm 2005 và tỷ trọng cho vay và tạm ứng này năm 2006 vẫn thấp hơn tỷ trọng của ngân quỹ trong tổng TS (38,11% so với 44,57%). Đây là khoản mục tài sản chủ yếu cần quan tâm hàng đầu trong hoạt động của ngân hàng và phải chiểm tỷ trọng lớn nhất trong toàn bộ TS Có của ngân hàng; chúng tôi – Kênh thông tin – Học tập – Giải trí 7 – Đầu tư gián tiếp trong 2 năm duy trì về số tuyệt đối, năm 2005 chiểm tỷ trọng cao trong tổng TS (20,03%); năm 2006 có xu hướng giảm và chỉ còn chiểm 10,90% trong tổng TS; – Đầu tư trực tiếp và mua sắm TSCĐ chiểm tỷ lệ nhỏ trong tổng TS. 1.2. Về nguồn vốn gồm các thành phần chính như sau: * Tiền vay: gồm vay NHNN và các tổ chức tín dụng Năm 2005: 2.090.888 = 8,61% tổng NV Năm 2006: 4.191.227 = 9,38% tổng NV * Tiền gửi của khách hàng Năm 2005: 19.984.920 = 82,33% tổng NV Năm 2006: 33.606.013 = 75,27% tổng NV Nhận xét: Đây là 2 khoản mục chính trong nguồn vốn của ngân hàng. Trong đó tiền vay ngân hàng đã duy trì ở tỷ lệ khoảng 9%; Tiền gửi của khách hàng chiếm tỷ lệ cao, đây là thành phần chủ yếu trong tài sản Nợ của ngân hàng, tuy nhiên tiền gửi năm 2006 đã giảm về tỷ trọng so với năm 2005 (75,27% so với 82,33%). 2. Đánh giá hiệu quả kinh doanh của ngân hàng: * Chỉ tiêu Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản ROA = Lợi nhuận ròng/Tài sản Có bình quân x 100%. Tài sản Có bình quân = (44.645.039+24.272.864)/2 = 34.458.952. ROA = 505.428/34.458.952 x 100% = 1,46%. Tỷ lệ ROA trên cho thấy NH Á Châu hoạt động kinh doanh tốt. * Chỉ tiêu Lợi nhuận ròng trên vốn tự có ROE = Lợi nhuận ròng/Vốn tự có bình quân x 100%. Vốn tự có = Vốn và các quỹ chủ sở hữu + Vốn góp của cổ đông thiểu số Vốn tự có bình quân = (1.653.987+42.528)+1.283.206)/2 = 1.489.861 ROE = 505.428/1.489.861 = 33,92%. Hiệu quả sử dụng vốn của NH rất cao. Từ các chỉ tiêu cơ bản trên cho thấy Ngân hàng Á Châu có hiệu quả kinh doanh được xác định bằng lợi nhuận ròng so với nguồn vốn tự có và tài sản có là khá cao.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Tài Chính Ueh
  • Đề Thi Nguyên Lý Kế Toán Có Đáp Án
  • Bài Tập Có Đáp Án Môn Nguyên Lý Thống Kê Và Thống Kê Doanh Nghiệp
  • Giải Bài Tập Bản Đồ Địa Lí 9 Bài 1 Chi Tiết
  • Top 32 Đề Kiểm Tra Lịch Sử Lớp 6 Chọn Lọc, Có Đáp Án
  • Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải

    --- Bài mới hơn ---

  • Đề + Đáp Án Bài Tập Quản Lý Sinh Viên (Sql Server)
  • Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực
  • #1. Bài Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Lời Giải Dễ Hiểu Nhất
  • Bài Tập Từ Trường Cực Hay
  • Bài Tập Phân Tích Tương Quan Và Hồi Qui
  • Quy Dinh Quan Dieu Tri Cham Soc Giai Quyet Chinh Sach Doi Voi Quan Nhan Cnvc Bi Benh Hiem Ngheo, Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Tài Chính Ueh, Bài Giải Quản Trị Tài Chính, Giải Bài Tập Quản Trị Tài Chính, Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải, Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Tài Chính, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách Đối Với Quân Nhân, Công Nhân Viên Chứ, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách Đối Với Quân Nhân, Công Nhân Viên Chứ, Giải Bài Tập Quản Trị Tài Chính Chương 2, Bài Giải Quản Trị Tài Chính Doanh Nghiệp, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách…, Giải Quyết Chính Sách Sỹ Quan Mắc Bệnh Hiểm Nghèo, Quy Định Giải Quyết Chính Sách Đối Với Cán Bộ Sỹ Quan Mắc Bệnh Phải Điều Trị Dài Ngày, Công Tác Dân Vận Của Quân Đội Tham Gia Xây Dựng Cơ Sở Chính Trị, Phối Hợp Giải Quyết Các Điểm Nóng T, Duong Loi Quan Diem Cua Dang Ve Bao Ve An Ninh Chinh Tri Kinh Te Van Hoa Tu Tuong Rrong Giai Doan Hi, Thong Tu157/tt-bqp Ngay 26 Thang 8 Nam2013quy Dinh Ve Quan Ly, Dieu Tri, Cham Soc, Giai Quyet Chinh , Thong Tu157/tt-bqp Ngay 26 Thang 8 Nam2013quy Dinh Ve Quan Ly, Dieu Tri, Cham Soc, Giai Quyet Chinh, Chủ Trương, Thái Độ, Quan Điểm Của Chính Phủ, Chính Quyền Cơ Sở Và Các Cơ Quan Đặc Biệt Của Các Nước, Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam (b, Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam (b, Yêu Cầu Quản Lý Các Mối Quan Hệ Xã Hội Của Quân Nhân Trong Giai Đoạn Hiệnnay, Quản Lý Tài Chính Trong Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước, Đảng Lãnh Đạo Giải Quyết Mối Quan Hệ Giữa Độc Lập Dan Tộc Gắn Liền Với Chủ Nghĩa Xã Hội Giai Đoạn 19, Quan Điểm Của Chủ Nghĩa Mác – Lênin Về Cơ Cấu Xã Hội – Giai Cấp Và Liên Minh Giai Cấp, Tầng Lớp Tron, Quan Điểm Của Chủ Nghĩa Mác – Lênin Về Cơ Cấu Xã Hội – Giai Cấp Và Liên Minh Giai Cấp, Tầng Lớp Tron, Noi Dung Quan Diem Giai Phap Quan Ly Bao Ve Chu Quyen Bien Gioi Quoc Gia, Công Văn Doanh Nghiệp Giải Trình Cơ Quan Hải Quan, Chính Sách Tài Chính Tại Việt Nam Giai Đoạn 2022 – 2022, Chính Sách Tài Chính Của Việt Nam Giai Đoạn 2022-2020 Và Định Hướng 2022-2025, Chính Sách Tài Chính Tại Việt Nam Giai Đoạn 2022 – 2022 Định Hướng 2022 -2025, Công Văn Giải Trình Cơ Quan Hải Quan, Các Yêu Cầu, Giải Pháp Quan Hệ Xã Hội Của Quân Nhân ở Đơn Vị Cơ Sở, Cau Hoi Trac Nghiem Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam, Hướng Dẫn Số 357/hd-ct Ngày 12/3/2013 Của Tổng Cục Chính Trị Về Phong, Thăng Quân Hàm Sỹ Quan, Quyết Định Số 438 Về Ban Hành Quy Chế Giáo Dục Chinh Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ V, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Số 438/qĐ-ct Ngày 21/3, Đề Thi Trách Nghiệm Quy Định 102 Đáp án Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Và Dân Quân Tự Vệ, Quy Che Giáo Duc Chính Tri Trong Quan Dội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Năm 2022, Quy Chế 438 Về Công Tác Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Và Dân Quân Tự Vệ, Tải Về Máy Tính Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Số 438, Quy Chế Giáo Dục Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Năm 2022 Của Tổng Cục Chính Trị, Cau Hoi Trac Nghiem Quy Che Giao Duc Chinh Tri Trong Quan Doi Nhan Dan Va Dan Quan Tu Ve, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Của Quân Đội Ndvn Và Dân Quân Tự Vệ, Quyết Định 438 Về Ban Hành Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Và Dân Quân T, Tài Liệu Nghiên Cứu Chuyên Đề Của Sĩ Quan Năm 2022 Tổng Cục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Việt Nam – C, Tài Liệu Nghiên Cứu Chuyên Đề Của Sĩ Quan Năm 2022 Tổng Cục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Việt Nam – C, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Dân Quân Tự Vệ, 11 Tháng Mười Hai 2022, Quy Chế 438/qc-ct Ngày 21/3/2026 Của Tổng Cục Chính Trị Về Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dâ, 2022 Của Bộ Chính Trị Quy Định Một Số … Về Tiêu Chuẩn Chính Trị Trong Việc Kết Nạp Đối Với Quần Ch, 2022 Của Bộ Chính Trị Quy Định Một Số … Về Tiêu Chuẩn Chính Trị Trong Việc Kết Nạp Đối Với Quần Ch, 11 Tháng Mười Hai 2022 … … Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân, Nghị Quyết 51 Về Thực Hiện Người Chỉ Huy Gắn Với Chính ủy Chính Trị Viên Trong Quân Đội, 11 Tháng Mười Hai 2022 … … Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân, Quy Chế Giao Dục Chính Trị Trong Quan Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Năm 2022, Tổ Chức Cơ Quan Chính Trị Trong Quân Đội, Giao Chinh Tri Trong Quan Doi Vadan Quan Tu Ve Viet Nam, Quy Chê Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dan Việt Nam Và Dân Quân Tự Vê, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Dân Quân Tự Vệ, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị 438 Của Tổng Cục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Việt Nam, Đường Lối Quan Điểm Của Đảng Chính Sách Pháp Luật Của Nhà Nước Về An Ninh Chính Trị, Kinh Tế, Văn Hó, Đường Lối, Quan Điểm Của Đảng Cộng Sản, Chính Sách Pháp Luật Nhà Nước Về Bảo Vệ An Ninh Chính Trị, Đường Lối Quan Điểm Của Đảng Chính Sách Pháp Luật Của Nhà Nước Về An Ninh Chính Trị, Kinh Tế, Văn Hó, Quy Che Giao Duc Chinh Tri Trong Quan Đoi Nhan Dan Va Dan Quan Tu Ve, Quản Điểm Chính Sách Bảo Vệ An Ninh Chính Trị Nội Bộ, Quy Che Giao Duc Chinh Tri Trong Quan Doi Va Dan Quan Tu Ve, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Xử Lý Tình Huống Công Chức Tài Chính Kế Toán Vi Phạm Trong Việc Quản Lý Tài Chính Tạ, Bài Giải Quản Trị Rủi Ro, Giải Bài Tập Quản Trị Học, Bài Giải Môn Quản Trị Dự án, Giải Bài Tập Quản Trị Dự án, Giải Bài Tập Quản Lý Dự án Đầu Tư, Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Có Lời Giải, Bài Giải Quản Trị Dự án, Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro, Bài Tập Báo Cáo Tài Chính Có Lời Giải, Giải Bài Tập Di Truyền Học Quần Thể, Bài Giải Kế Toán Quản Trị 1 Ueh, Giải Bài Tập Kế Toán Quản Trị Ueh, Bài Tập Hệ Quản Trị Cơ Sở Dữ Liệu Có Lời Giải, Bài Giải Quản Trị Sản Xuất, Văn Bản Hướng Dẫn Giải Thể Chi Bộ Cơ Quan, Bài Tập Và Bài Giải Kế Toán Quản Trị Ueh, Kế Toán Quản Trị Bài Tập Và Lời Giải, Giải Bài Tập Kế Toán Quản Trị, Giải Trình Hải Quan, Bài Giải Phóng Quân, Giải Bài Tập Quản Trị Sản Xuất, Giải Bài Tập Quản Trị Học Đại Cương, Lời Bài Hát Giải Phóng Quân, Bài Giải Kế Toán Quản Trị, Bài Giải Kế Toán Quản Trị Ueh, Bài Giải Kế Toán Tài Chính 1, Bài Giải Bài Tập Kế Toán Tài Chính,

    Quy Dinh Quan Dieu Tri Cham Soc Giai Quyet Chinh Sach Doi Voi Quan Nhan Cnvc Bi Benh Hiem Ngheo, Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Tài Chính Ueh, Bài Giải Quản Trị Tài Chính, Giải Bài Tập Quản Trị Tài Chính, Bài Tập Quản Trị Tài Chính Có Lời Giải, Giải Bài Tập Quản Trị Rủi Ro Tài Chính, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách Đối Với Quân Nhân, Công Nhân Viên Chứ, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách Đối Với Quân Nhân, Công Nhân Viên Chứ, Giải Bài Tập Quản Trị Tài Chính Chương 2, Bài Giải Quản Trị Tài Chính Doanh Nghiệp, Quy Định Về Quản Lý, Điều Trị, Chăm Sóc, Giải Quyết Chính Sách…, Giải Quyết Chính Sách Sỹ Quan Mắc Bệnh Hiểm Nghèo, Quy Định Giải Quyết Chính Sách Đối Với Cán Bộ Sỹ Quan Mắc Bệnh Phải Điều Trị Dài Ngày, Công Tác Dân Vận Của Quân Đội Tham Gia Xây Dựng Cơ Sở Chính Trị, Phối Hợp Giải Quyết Các Điểm Nóng T, Duong Loi Quan Diem Cua Dang Ve Bao Ve An Ninh Chinh Tri Kinh Te Van Hoa Tu Tuong Rrong Giai Doan Hi, Thong Tu157/tt-bqp Ngay 26 Thang 8 Nam2013quy Dinh Ve Quan Ly, Dieu Tri, Cham Soc, Giai Quyet Chinh , Thong Tu157/tt-bqp Ngay 26 Thang 8 Nam2013quy Dinh Ve Quan Ly, Dieu Tri, Cham Soc, Giai Quyet Chinh, Chủ Trương, Thái Độ, Quan Điểm Của Chính Phủ, Chính Quyền Cơ Sở Và Các Cơ Quan Đặc Biệt Của Các Nước, Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam (b, Dục Chính Trị Theo Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam (b, Yêu Cầu Quản Lý Các Mối Quan Hệ Xã Hội Của Quân Nhân Trong Giai Đoạn Hiệnnay, Quản Lý Tài Chính Trong Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước, Đảng Lãnh Đạo Giải Quyết Mối Quan Hệ Giữa Độc Lập Dan Tộc Gắn Liền Với Chủ Nghĩa Xã Hội Giai Đoạn 19, Quan Điểm Của Chủ Nghĩa Mác – Lênin Về Cơ Cấu Xã Hội – Giai Cấp Và Liên Minh Giai Cấp, Tầng Lớp Tron, Quan Điểm Của Chủ Nghĩa Mác – Lênin Về Cơ Cấu Xã Hội – Giai Cấp Và Liên Minh Giai Cấp, Tầng Lớp Tron, Noi Dung Quan Diem Giai Phap Quan Ly Bao Ve Chu Quyen Bien Gioi Quoc Gia, Công Văn Doanh Nghiệp Giải Trình Cơ Quan Hải Quan, Chính Sách Tài Chính Tại Việt Nam Giai Đoạn 2022 – 2022, Chính Sách Tài Chính Của Việt Nam Giai Đoạn 2022-2020 Và Định Hướng 2022-2025, Chính Sách Tài Chính Tại Việt Nam Giai Đoạn 2022 – 2022 Định Hướng 2022 -2025, Công Văn Giải Trình Cơ Quan Hải Quan, Các Yêu Cầu, Giải Pháp Quan Hệ Xã Hội Của Quân Nhân ở Đơn Vị Cơ Sở, Cau Hoi Trac Nghiem Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam, Hướng Dẫn Số 357/hd-ct Ngày 12/3/2013 Của Tổng Cục Chính Trị Về Phong, Thăng Quân Hàm Sỹ Quan, Quyết Định Số 438 Về Ban Hành Quy Chế Giáo Dục Chinh Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ V, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Số 438/qĐ-ct Ngày 21/3, Đề Thi Trách Nghiệm Quy Định 102 Đáp án Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Và Dân Quân Tự Vệ, Quy Che Giáo Duc Chính Tri Trong Quan Dội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Năm 2022, Quy Chế 438 Về Công Tác Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Và Dân Quân Tự Vệ, Tải Về Máy Tính Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Việt Nam Số 438, Quy Chế Giáo Dục Trong Quân Đội Nhân Dân Và Dân Quân Tự Vệ Năm 2022 Của Tổng Cục Chính Trị, Cau Hoi Trac Nghiem Quy Che Giao Duc Chinh Tri Trong Quan Doi Nhan Dan Va Dan Quan Tu Ve, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Của Quân Đội Ndvn Và Dân Quân Tự Vệ, Quyết Định 438 Về Ban Hành Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Và Dân Quân T, Tài Liệu Nghiên Cứu Chuyên Đề Của Sĩ Quan Năm 2022 Tổng Cục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Việt Nam – C, Tài Liệu Nghiên Cứu Chuyên Đề Của Sĩ Quan Năm 2022 Tổng Cục Chính Trị Quân Đội Nhân Dân Việt Nam – C, Quy Chế Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dân Việt Nam Dân Quân Tự Vệ, 11 Tháng Mười Hai 2022, Quy Chế 438/qc-ct Ngày 21/3/2026 Của Tổng Cục Chính Trị Về Giáo Dục Chính Trị Trong Quân Đội Nhân Dâ, 2022 Của Bộ Chính Trị Quy Định Một Số … Về Tiêu Chuẩn Chính Trị Trong Việc Kết Nạp Đối Với Quần Ch, 2022 Của Bộ Chính Trị Quy Định Một Số … Về Tiêu Chuẩn Chính Trị Trong Việc Kết Nạp Đối Với Quần Ch,

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Tập Quản Trị Sản Xuất
  • Bài Tập Về Mắt Có Lời Giải
  • Tài Liệu Bài Tập Cơ Học Lý Thuyết
  • Bài Tập Cơ Lý Thuyet 1
  • Xác Định Và Tính Phản Lực Liên Kết
  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị (Có Lời Giải Mẫu)

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Sbt Tiếng Anh 9 Mới
  • Giải Vở Bài Tập Toán 4 Trang 9 Bài 7: Luyện Tập
  • Đáp Án Môn Eg10.1
  • Bài Tập Cuối Tuần Lớp 1 Cả Năm Violet, Tổng Hợp Bài Tập Cuối Tuần Khối Tiểu Học
  • Giáo Án Môn Tiếng Việt Lớp 5
  • Bạn kiểm tra sách và thanh toán bằng tiền mặt trực tiếp cho nhân viên giao hàng trên toàn quốc.

    Bạn được kiểm tra chất lượng sách, nếu không đúng bản quyền bạn có thể từ chối nhận hàng.

    Bạn nhận sách từ 1-3 ngày kể từ khi chúng tôi gọi điện xác nhận đơn hàng.

    BÀI TẬP KẾ TOÁN QUẢN TRỊ (CÓ LỜI GIẢI MẪU) – PGS. TS. PHẠM VĂN DƯỢC – ThS. ĐÀO TẤT THẮNG

    Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

     

    Quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung, sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước bằng pháp luật và các công cụ khác, là cơ hội và động lực cho sự ra đời và phát triển của nhiều doanh nghiệp.

     

    Nền kinh tế thị trường ở nước ta trong những năm qua đã đặt ra yêu cầu cấp bách là phải đổi mới cơ chế quản lý và hệ thống quản lý kinh tế, trong đó kế toán quản trị là công cụ quan trọng để quản lý vốn tài sản và hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh của bản thân doanh nghiệp. Trên phương chân Học đi đôi với thực hành.

     

    Qua quá trình nghiên cứu và giảng dạy, nhóm tác giả đã biên soạn cuốn sách Bài tập kế toán quản trị. Cuốn sách được biên soạn phù hợp với nội dung chương trình môn học Kế toán quản trị, nhằm giúp cho các bạn sinh viên có thể vận dụng tố nhất những cơ sở lý thuyết đã được học vào những tình huống cụ thể.

     

    Kết cấu của cuốn sách được trình bày thành 2 phần:

    – Phần bài tập: Bao gồm 12 chương trong mỗi chương bao gồm 2 dạng bài tập là bài tập trắc nghiệm, gồm các câu hỏi, tình huống giúp bạn củng cố lại lý thuyết và bài tập thực hành.

    – Phần bài giải: Bao gồm các bài giải mẫu chi tiết đặc trưng cho từng chương làm cơ sở để tham khảo về phương pháp trình bày, và đối chiếu kết quả.

     

    MỤC LỤC

    PHẦN BÀI TẬP

    Chương 1: Những vấn đề chung về kế toán quản trị

    Chương 2: Chi phí và phân loại chi phí

    Chương 3: Các hệ thống tính giá thành sản phẩm

    Chương 4: Phân tích mối quan hệ Chi phí – Khối lượng – Lợi nhuận

    Chương 5: Dự toán ngân sách

    Chương 6: Phân tích biến động chi phí

    Chương 7: Đánh giá trách nhiệm quản lý

    Chương 8: Các quyết định về giá

    Chương 9: Thông tin thích hợp cho việc ra quyết định

    Chương 10: Quyết định về đầu tư dài hạn

    Chương 11: Phân bổ chi phí cho bộ phận phục vụ

    Chương 12: Phân tích báo cáo tài chính

    PHẦN BÀI GIẢI

     

    Sachkinhte.vn trân trọng giới thiệu!

    --- Bài cũ hơn ---

  • Btob Lee Chang Sub Vạ Miệng, ‘thánh Cơ Hội’ Yook Sung Jae Liền Cho Nghỉ Hưu (?) Ngay Và Luôn
  • Btob Profile 7 Thành Viên: Tiểu Sử, Giải Thưởng, Tin Tức
  • Giáo Án Ngữ Văn Lớp 7 Chuẩn Nhất, Học Kì 2
  • Bài Tập Javascript Trực Tuyến: 10 Nơi Lý Tưởng Học Javascript Miễn Phí
  • Tổng Hợp Bài Tập Java Có Lời Giải
  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị: Bài Số 1 (Có Lời Giải)

    --- Bài mới hơn ---

  • Các Dạng Bài Tập Vận Dụng Định Luật Ôm Và Lời Giải
  • Sách Bài Tập Mai Lan Hương Lớp 8 Có Đáp Án
  • Bài Tập Nguyên Lý Kế Toán
  • Bài Tập Và Đáp Án Môn Nguyên Lý Thống Kê
  • Bài Tập Nguyên Lý Kế Toán Có Lời Giải Chi Tiết 1
  • Bài tập kế toán quản trị – Lập dự toán

    Đề bài bài tập kế toán quản trị

    Tham khảo: Các khóa học thực hành kế toán tại Kế toán Việt Hưng

    Công ty TNHH Thanh Bình, kế toán thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ, kế toán hàng tồn kho theo phương pháp kê khai thường xuyên, xuất kho theo phương pháp nhập trước, xuất trước, tiến hành lập kế hoạch sản xuất cho năm 2010. Cơ sở để lập kế hoạch căn cứ vào số liệu sau:

    2. Giá bán một sản phẩm dự tính : 100.000 đồng/ sản phẩm.

    3. Bảng tổng hợp định mức chuẩn được cho như sau:

    Yêu cầu của bài tập kế toán quản trị

    1. Lập dự toán về doanh thu tiêu thụ sản phẩm và dự kiến số tiền thu được.

    Biết rằng 60% doanh thu bán hàng được thu ngay trong quý, còn 40% sẽ được thu ở quý

    2. Lập dự toán sản xuất.

    Biết rằng số thành phẩm cần dự trữ cuối kỳ bằng 20% số thành phẩm cần bán trong kỳ kế tiếp. Số thành phẩm tồn kho cuối kỳ bằng 20% số thành phẩm cần bán trong kỳ kế tiếp. Số thành phẩm tồn kho cuối quý 4 hằng năm dự tính là 5.000 sản phẩm.

    3. Lập dự toán thời hạn thanh toán chi phí mua nguyên vật liệu trực tiếp.

    Biết rằng số nhu cầu nguyên vật liệu cần dự trữ cuối kỳ bằng 5% số nhu cầu dùng để sản xuất cho quý sau, số nguyên vật liệu tồn kho cuối quý 4 dự tính là 000 kg. Lập dự toán thời hạn thanh toán chi phí mua nguyên vật liệu. Biết rằng 60% trị giá nguyên vật liệu mua vào sẽ được thanh toán ngay trong quý, còn 40% sẽ trả ở quý sau.

    4. Lập dự toán chi phí nhân công trực tiếp,

    Biết rằng tiền lương thanh toán ngay trong quý cho người lao động.

    5. Lập dự toán chi phí sản xuất chung

    Biết rằng định phí sản xuất chung được phân bổ đều cho các quý. Chi phí khấu hao tài sản cố định dùng cho sản xuất cả năm là 400.000.000 đồng.

    Biết rằng chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp theo từng quý lần lượt là 300.000.000 đồng, 400.000.000 đồng. Tiền mặt tồn quỹ là 100.000.000 đồng, công ty chi trả nợ vay ngân hàng quý 2 là 1.500.000, quý 3 và quý 4, mỗi quý là 3.600.000 đồng.

    Giải bài tập kế toán quản trị

    BẢNG DỰ TOÁN DOANH THU TIÊU THỤ NĂM 2010

    (ĐVT: 1.000đ)

    Doanh thu = Mức tiêu thụ KH * Đơn giá bán

    – Quý I: 30.000 * 100 = 3.000.000

    – Quý II: 50.000 * 100 = 5.000.000

    – Quý III: 80.000 * 100 = 8.000.000

    – Quý IV: 40.000 * 100 = 4.000.000

    – Cả năm: 200.000 * 100 = 20.000.000

    Lịch thu tiền dự kiến:

    – Quý I: 3.000.000 * 60% = 1.800.000

    – Quý II: 3.000.000 * 40% + 5.000.000 * 60% = 4.200.000

    – Quý III: 5.000.000 * 40% + 8.000.000 * 60% = 6.800.000

    – Quý IV: 8.000.000 * 40% + 4.000.000 * 60% = 5.600.000

    – Cả năm: 1.800.000 + 4.200.000 + 6.800.000 + 5.600.000 = 18.400.000

    BẢNG DỰ TOÁN SẢN XUẤT NĂM 2010

    (ĐVT: SP)

    Số lượng sản phẩm Tồn kho CK= 20% * Số lượng tiêu thụ KH của quý sau

    – Quý I: 50.000 * 20% = 10.000

    – Quý II: 80.000 *20% = 16.000

    – Quý III: 40.000 *20% = 8.000

    – Quý IV: 5.000 (giả thuyết)

    – Cả năm: 5.000 (số tồn kho quý IV)

    Số lượng sản phẩm Tồn ĐK = Tồn CK quý trước

    – Quý I = Cuối kỳ quý IV/2009 = 000

    – Quý II = Cuối kỳ quý I = 000

    – Quý III = Cuối kỳ quý II = 000

    – Quý IV = Cuối kỳ quý III = 000

    Sản phẩm cần sản xuất trong kỳ = SP tiêu thụ + TK cuối kỳ -TK đầu kỳ

    – Quý I: 30.000 + 10.000 – 5.000 = 35.000

    – Quý II: 50.000 + 16.000 – 10.000 = 56.000

    – Quý III: 80.000 + 8.000 – 16.000 = 72.000

    – Quý IV: 40. 000 + 5.000 – 8.000 = 37.000

    – Cả năm : 35.000 + 56.000 + 72.000 + 37.000 = 200.000

    BẢNG DỰ TOÁN CHI PHÍ NGUYÊN VẬT LIỆU TRỰC TIẾP NĂM 2010

    (ĐVT: 1.000đ)

    Số lượng NVL cần cho SX = SL SP cần Sản xuất * Định mức lượng NVL.

    Số lượng NVL tồn đầu kỳ = Số lượng NVL tồn kho cuối kỳ trước

    – Quý I: 87.500 * 5% = 4.375

    – Quý II: 7.000

    – Quý III: 9000

    – Quý IV: 4.625

    Số lượng NVL mua trong kỳ = SL VL cần cho sx + SL VL tồn CK – SL VL tồn ĐK

    Chi phí mua NVL = SL NVL mua trong kỳ * Giá định mức NVL

    Số tiền dự kiến chi qua các quý

    Bài tập kế toán quản trị: Dự toán chi phí nhân công

    DỰ TOÁN CHI PHÍ NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP NĂM 2010

    (ĐVT: 1.000đ)

    Tổng nhu cầu về TGLĐ = SL SP cần sản xuất * Lượng định mức

    Tổng chi phí NCTT = Tổng nhu cầu về TGLĐ * Giá định mức.

    Bài tập kế toán quản trị: Dự toán chi phí sản xuất chung

    DỰ TOÁN CHI PHÍ SẢN XUẤT CHUNG NĂM 2010

    (ĐVT: 1.000đ)

    Tổng TGLĐ trực tiếp = Số lượng sản phẩm cần sx * Lượng định mức

    – Quý I = 35.000 * 3 = 105.000

    – Quý II = 56.000 * 3 = 168.000

    – Quý III = 72.000 * 3 = 216.000

    – Quý IV = 37.000 * 3 = 111.000

    Biến phí sản xuất chung = Tổng thời gian lao động trực tiếp * Giá định mức

    Định phí sản xuất chung = (Chi phí sản xuất * SL SP tiêu thụ cho cả năm)/4

    – Cả năm : 9 * 200.000 = 1.800.000

    – Quý I = Quý II = Quý III = Quý IV =( 9 * 200.000 ) /4= 450.000

    Tổng chi phí SXC dự toán = Biến phí SXC + Định phí SXC

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị (Kèm Lời Giải)
  • Hai Mẫu Bài Tập Kế Toán Quản Trị Có Đáp Án Lời Giải
  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị
  • Các Câu Hỏi Và Đáp Án Bộ Môn Kinh Tế Công Cộng
  • Đề Và Đáp Án Môn Kinh Tế Công Cộng
  • Mẫu Bài Tập Kế Toán Quản Trị Có Lời Giải

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Vở Bài Tập Lịch Sử 6 Bài 6: Văn Hóa Cổ Đại
  • Đề Thi Môn Lịch Sử Lớp 6 Học Kì 1 Tải Nhiều
  • Top 32 Đề Kiểm Tra Lịch Sử Lớp 6 Chọn Lọc, Có Đáp Án
  • Giải Bài Tập Bản Đồ Địa Lí 9 Bài 1 Chi Tiết
  • Bài Tập Có Đáp Án Môn Nguyên Lý Thống Kê Và Thống Kê Doanh Nghiệp
  • Bài 1 : Công ty ABC tổ chức sản xuất gồm 2 bộ phận : Bộ phận A sản xuất kinh doanh sản phẩm A do nhà quản lý Nguyễn Văn A phụ trách, Bộ phận B kinh doanh sản phẩm B do nhà quản lý Nguyễn Văn B phụ trách. Theo tài liệu thu thập như sau :

    1. Tài liệu thống kê từ tình hình sản xuất sản phẩm A của bộ phận A như sau :

    Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

    Chi phí nguyên vật liệu trực tiếp (đ) 480.000 720.000 960.000

    Chi phí nhân công trực tiếp (đ) 400.000 600.000 800.000

    Chi phí sản xuất chung (đ) 1.240.000 1.360.000 1.480.000

    Mức sản xuất (sp) 800 1.200 1.600

    2. Tài liệu khác trong năm 2005 : Biến phí bán hàng : 200đ/sp A ; Tổng định phí bán hàng hằng năm của sản phẩm A là 796.000đ ; Định phí quản lý chung phân bổ hằng năm cho sản phẩm A là 500.000đ; Đơn giá bán 4.000đ/spA ; Sản lượng tiêu thụ 900sp ; Mức sản xuất tối thiểu là 800sp A và tối đa là 1.600spA ; Vốn hoạt động kinh doanh bình quân trong năm là 10.000.000đ và Định phí sản xuất bắt buộc của sản phẩm A hằng năm 60%, định phí bán hàng và quản lý là định phí bắt buộc.

    Yêu cầu :

    1. Xác định biến phí sản xuất chung đơn vị và tổng định phí sản xuất chung theo phương pháp chênh lệch và theo phương pháp bình phương bé nhất.

    2. Xác định biến phí đơn vị và tổng định phí sản xuất kinh doanh sản phẩm A.

    3. Viết phương trình chi phí sản xuất kinh doanh sản phẩm A. Trên cơ sở đó, ước tính chi phí sản xuất kinh doanh sản phẩm A ở mức 1.000sp, 1.500sp, 1.700sp và 2.000sp. Cho biết, khi tăng quá phạm vi họat động, biến phí đơn vị tăng 5%, định phí tăng 40%.

    4. Xác định phạm vi chi phí sản xuất kinh doanh đơn vị hợp lý của sản phẩm A.

    5. Ước tính chi phí sản xuất kinh doanh nhỏ nhất của sản phẩm A khi tạm thời ngưng kinh doanh.

    6. Xác định sản lượng, doanh thu hòa vốn, doanh thu an toàn, tỷ lệ doanh thu an tòan và vẽ đồ thị biểu diễn cho sản phẩm A trong năm 2005.

    7. Ước tính sản lượng, doanh thu để công ty đạt mức lợi luận của sản phẩm A trước thuế 200.000đ, sau thuế là 300.000đ. Cho biết thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp 20%.

    8. Công ty đang dự tính thực hiện chính sách khuyến mãi với ý tưởng là thưởng cho mỗi sản phẩm vượt điểm hòa vốn là 40đ/sp. Tính sản lượng để công ty đạt mức lợi nhuận sau thuế 300.000đ với thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp 20%.

    9. Xác định tỷ lệ phần tiền cộng thêm của sản phẩm A theo phương pháp tòan bộ và theo phương pháp trực tiếp toàn với nhu cầu sản xuất và tiêu thụ 1.500sp A, ROI mong muốn 5%. Cho biết, lãi vay ước tính 100.000đ.

    10. Một khách hàng đề nghị mua số sản phẩm A tồn kho năm 2005 với mức giá 2.500đ/sp. Theo yêu cầu của Ban giám đốc, bán số sản phẩm tồn kho này chỉ thực hiện khi đảm bảo bù đắp mức lỗ của sản phẩm A trong năm 2005. Anh chị tính toán và thuyết trình cho Ban giám đốc nên thực hiện đề nghị của khách hàng hay không.

    11. Công ty K đang chào hàng sản phẩm A cho Ban giám đốc với mức giá 2.400đ/sp. Anh chị phân tích và báo cáo ban giám đốc nên thực hiện đề nghị của công ty K hay không và mức giá lớn nhất có thể chấp nhận là bao nhiêu với nhu cầu dự tính 1.200sp. Cho biết nếu chấp nhận đề nghị của công ty K, công ty sẽ giải tán bộ phận sản xuất kinh doanh sản phẩm A. Vì vậy, công ty cắt giảm được toàn bộ biến phí, định phí quản trị và tận dụng vốn nhàn rỗi để liên doanh với một công ty khác với mức lãi ròng hằng năm 300.000đ, cho thuê máy móc thiết bị với thu nhập ròng hằng năm 10.000đ.

    12. Năm 2005, công ty tiêu thụ được 900sp A và 1.500 hàng hóa B. Cho biết, hàng hóa B có giá bán 5.000đ/sp, giá mua 1.200đ/sp, biến phí bán hàng 800đ/sp, định phí bán hàng hằng năm 1.200.000 và định phí quản lý chung phân bổ hằng năm 2.000.000đ. Lập báo cáo kết quả kinh doanh theo phương pháp toàn bộ và theo phương pháp trực tiếp, đồng thời trình bày nhận xét về đánh giá thành quả quản lý của nhà quản lý nếu sử dụng thông tin lợi nhuận, giá vốn tồn kho theo các phương pháp tính khác nhau.

    13. Căn cứ số liệu câu (12) Tính doanh thu hòa vốn, doanh thu an tòan và tỷ lệ phần tiền cộng thêm tòan công ty theo phương pháp trực tiếp.

    14. Căn cứ vào số liệu câu (12), giả sử đơn giá bán, biến phí đơn vị và tổng định phí không thay đổi, công ty đang xem xét để mở rộng thi trường một trong 2 sản phẩm. Theo anh chị nên chọn sản phẩm nào để mở rộng thị trường. Tính lợi nhuận công ty với quyết định tăng doanh thu sản phẩm đã chọn với mức tăng 500.000đ.

    15. Căn cứ vào số liệu câu (12), đánh giá trách nhiệm của trung tâm đầu tư. Cho biết, yêu cầu trong năm 2005, ROI là 5%, RI là 584.000đ và lãi vay thực tế trong năm 120.000đ.

    16. Bộ phận tư vấn M cho rằng : nên duy trì đơn giá bán, biến phí đơn vị, tổng định phí, tổng doanh thu tòan công ty như năm 2005 nhưng tăng doanh thu sản phẩm A 400.000đ và giảm doanh thu hàng hóa B : 400.000đ thì sẽ đem lại những chuyển biến tích cực hơn về doanh thu hòa vốn, doanh thu an tòan và lợi nhuận. Theo anh chị có đúng không, chứng minh, giải thích. (sinh viên tự giải).

    17. Bộ phận tư vấn N cho rằng : vẫn duy trì doanh thu, số dư đảm phí, đơn giá bán và định phí như năm 2005 nhưng xây dựng lại kết cấu hàng bán theo tỷ lệ 40% sản phẩm A và 60% sản phẩm B thì sẽ có lợi hơn về doanh thu hòa vốn, doanh thu an tòan và lợi nhuận . Theo anh chị có đúng không, chứng minh, giải thích đồng thời tính sản lượng hòa vốn từng sản phẩm trong trường hợp này (sinh viên tự giải).

    ĐÁP ÁN :

    BÀI 1

    Câu 1 : Phân tích chi phí hỗn hợp

    – Phân tích chi phí hỗn hợp theo pp chênh leach :

    * Biến phí sản xuất chung đơn vị : (1.480.000đ – 1.240.000đ) : ( 1.600sp – 800sp) = 300đ/sp

    * Tổng định phí sản xuất chung : 1.480.000đ – 1.600 sp x 300đ/sp = 1.000.000đ

    – Phân tích chi phí hỗn hợp theo pp bình phương bé nhất (đáp số vẫn 300đ/sp và 1.000.000đ)

    Câu 2 : Xác định biến phí đơn vị và tổng định phí

    – Biến phí đơn vị : 600 đ/sp + 500 đ/sp + 300 đ/sp + 200 đ/sp = 1.600 đ/sp

    – Tổng định phí : 1.000.000đ + 796.000đ + 500.000đ = 2.296.000đ

    Câu 3 : Viết phương trình chi phí và ước tính chi phí

    – Phương trình chi phí từ mức sản xuất 800sp – 1.600sp, Y = 1.600X + 2.296.000

    * Y(1.000) = 1.600 x 1.000 + 2.296.000 = 3.896.000đ

    * Y(1.500) = 1.600 x 1.500 + 2.296.000 = 4.696.000đ

    * Y(1.000) = 1.600 x 1.700 + 2.296.000 = 5.016.000đ

    – Phương trình chi phí từ mức sản xuất trên 1.600sp, Y = 1.680X + 3.214.400

    * Y(2.000) = 1.680 x 2.000 + 3.214.400 = 6.574.000đ

    Câu 4 : Xác định chi phí hợp lý theo mô hình ứng xử

    – Chi phí đơn vị cao nhất : 1.600đ/sp + (2.296.000đ : 800sp) = 4.470đ/sp

    – Chi phí đơn vị thấp nhất : 1.600đ/sp + (2.296.000đ : 1.600sp) = 3.035đ/sp

    Câu 5 : Xác định chi phí nhỏ nhất khi tạm thời ngưng kinh doanh

    * Biến phí 0

    * Định phí tùy ý (quản trị ) 0

    * Định phí bắt buộc không thể cắt giảm

    Vậy, chi phí nhỏ nhất có thể : 1.000.000đ x 60% + 796.000đ + 500.000đ = 1.896.000đ

    Câu 6 : Tính sản lượng, doanh thu hòa vốn đơn

    – Sản lượng hòa vốn : 2.296.000đ : ( 4.000đ/sp – 1.600đ/sp) = 957sp

    – Doanh thu hòa vốn : 957sp x 4.000đ/sp = 3.828.000đ

    – Doanh thu an tòan : 3.600.000đ – 3.828.000đ = – 228.000đ

    – Tỷ lệ doanh thu an tòan : (- 228.000đ : 3.600.000đ)% = – 6,33%

    – Đồ thị sinh viên tự vẽ (…)

    Câu 7 : Phân tích lợi nhuận

    – Tính sản lượng và doanh thu khi có lợi nhuận trước thuế :

    * Sản lượng đạt lợi nhuận trước thuế 200.000đ :

    (2.296.000đ+200.000đ): (4.000đ/sp – 1.600đ/sp) = 1.040sp

    * Doanh thu đạt lợi nhuận trước thuế 200.000đ: 1.040sp x 4.000đ/sp = 4.160.000đ

    – Tính sản lượng và doanh thu khi có lợi nhuận sau thuế :

    * Đổi lợi nhuận sau thuế thành lợi nhuận trước thuế :

    300.000đ : (100% -80%) = 375.000đ

    * Sản lượng đạt lợi nhuận sau thuế 300.000đ :

    (2.296.000đ+375.000đ): (4.000đ/sp – 1.600đ/sp) = 1.113sp

    * Doanh thu đạt lợi nhuận sau thuế 300.000đ : 1.113sp x 4.000đ/sp = 4.452.000đ

    Câu 8 : Phân tích lợi nhuận khi thay đổi biến phí đơn vị

    * Sản lượng để đạt mức hòa vốn : 2.296.000đ : (4.000đ/sp – 1.600đ/sp) = 957sp

    * Sản lượng tăng thêm để đạt mức lợi nhuận sau thuế 300.000đ (hay trước thuế 375.000đ) :

    * 375.000đ : (4.000đ/sp – 1.600đ/sp – 40đ/sp) =159sp

    * Tổng sản lượng can thiết : 957sp + 159sp = 1.116sp

    Câu 9 : Tính tỷ lệ phần tiền cộng thêm cho từng sản phẩm

    – Tỷ lệ phần tiền cộng thêm theo phương pháp tòan bộ :

    200đ/sp x 1.500sp + 796.000đ + 500.000đ + 10.000.000 x 5% +100.000đ % = 72,30%

    (600đ/sp + 500đ/sp + 300đ/sp) x 1.500sp + (1.000.000 : 1.600) x 1.500sp

    – Tỷ lệ phần tiền cộng thêm theo phương pháp trực tiếp :

    1.000.000đ + 796.000đ + 500.000đ + 10.000.000 x 5% + 100.000đ % = 120,67%

    1.600đ/sp x 1.500sp

    Câu 10 : Định giá bán theo mối quan hệ C-V-P

    – Giá bán theo yêu cầu công ty :

    * Biến phí : (1.600sp – 900sp) x 1.600đ/sp = 1.120.000đ

    * Định phí còn bù đắp : 2.290.000đ – 900sp (4.000đ/sp – 1.600đ/sp) = 136.000đ

    * Giá bán tối thiểu : 1.120.000đ + 136.000đ = 1,256.000đ

    – Khả năng mua của khách hàng : 700sp x 2.500đ/sp = 1.750.000đ

    – Giá mua của khách hàng đảm bảo yêu cầu của công ty (1.256.000đ) và tăng thêm lợi nhuận 494.000đ. Vì vậy, công ty nên chấp nhận đề nghị của khách hàng.

    Câu 11 : Thông tin thích hợp ra quyết định sản xuất hay mua ngòai

    Chỉ tiêu Mua ngòai 1.200sp Tự sản xuất 1.200sp Thông tin chênh lệch

    1.Chi phí sản xuất

    – Biến phí sản xuất

    – Định phí sản xuất tùy ý

    – Định phí sản xuất bắt buộc

    (600.000)

    (1.680.000)

    (400.000)

    (600.000)

    1.680.000

    400.000

    2. Giá mua ngòai (2.880.000) – (2.880.000)

    3. Chi phí cơ hội (310.000) 310.000

    (490.000)

    * Công ty không nên mua ngòai vì không cải thiện tình hình lợi nhuận nhưng lỗ thêm 490.000đ.

    * Giá mua ngòai tối đa trong trường hợp này : (1.680.000 + 400.000 + 310.000) : 1.200 = 1.992đ/sp

    Câu 12 : Lập báo cáo kết quả kinh doanh nhiều sản phẩm theo các phương pháp khác nhau

    * Lập báo cáo theo phương pháp tòan bộ

    Chỉ tiêu Sản phẩm A Hàng hóa B Công ty

    Số tiền (đ) Tỷ lệ (%) Số tiền (đ) Tỷ lệ (%) Số tiền (đ) Tỷ lệ (%)

    Doanh thu 3.600.000 100,00 7.500.000 100,00 11.100.000 100,00

    Biến phí 1.440.000 40,00 3.000.000 40,00 4.440.000 40,00

    Số dư đảm phí 2.160.000 60,00 4.500.000 60,00 6.660.000 60,00

    Định phí sản xuất 562.000 15,63 562.000 5,06

    Định phí BH,QL 1.296.000 36,00 3.200.000 42,67 4.496.000 40,50

    Lợi nhuận 302.000 8,39 1.300.000 17,33 1.602.000 14,43

    * Lập báo cáo theo phương pháp trực tiếp

    Chỉ tiêu Sản phẩm A Hàng hóa B Công ty

    Số tiền (đ) Tỷ lệ (%) Số tiền (đ) Tỷ lệ (%) Số tiền (đ) Tỷ lệ (%)

    Doanh thu 3.600.000 100,00 7.500.000 100,00 11.100.000 100,00

    Biến phí 1.440.000 40,00 3.000.000 40,00 4.440.000 40,00

    Số dư đảm phí 2.160.000 60,00 4.500.000 60,00 6.660.000 60,00

    Định phí sản xuất 1.000.000 27,78 1.000.000 9,01

    Định phí BH,QL 1.296.000 36,00 3.200.000 42,67 4.496.000 40,50

    Lợi nhuận (136.000) 8,39 1.300.000 17,33 1.602.000 14,43

    * Sử dụng phương pháp tòan bộ hoặc phương pháp trực tiếp dẫn đến sự khác biệt lợi nhuận, giá vốn tồn kho của họat động sản xuất nên ảnh hưởng đến đánh giá thành quả quản lý của những nhà quản lý sản xuất.

    * Khi mức sản xuất lớn hơn mức tiêu thu, lợi nhuận và giá vốn thành phẩm tồn kho tính theo phương pháp tòan bộ cao hơn lợi nhuận theo phương pháp trực tiếp. Do đó, nếu đánh giá thành quả của nhà quản lý sản xuất căn cứ vào lợi nhuận tính theo phương pháp tòan bộ sẽ tích cực hơn đánh giá theo lợi nhuận tính theo phương pháp trực tiếp nhưng ẩn chứa rủi ro tồn kho cao hơn trong tương lai.

    Câu 13 : Tính doanh thu hòa vốn cho nhiều sản phẩm

    * Doanh thu hòa vốn : 5.496.000đ : 60% = 9.160.000đ

    * Doanh thu an tòan : 11.100.000đ – 9.160.000đ = 1.940.000đ

    * Tỷ lệ doanh thu an tòan : 1.940.000đ : 11.100.000đ)% = 17,48%

    * Tỷ lệ phần tiền cộng thêm theo phương pháp trực tiếp :

    5.496.000đ + 1.164.000đ % = 150%

    4.440.000đ

    Câu 14 : Vận dụng ý nghĩa các khái niệm cơ bản về C-V-P

    * Nếu đơn giá bán, biến phí đơn vị và tổng định phí không thay đổi, khi tăng doanh thu cùng moat mức, sản phẩm nào có tỷ lệ số dư đảm phí lớn hơn sẽ đạt được mức tăng lợi nhuận lớn hơn.

    * Trường hợp công ty, sản phẩm A và hàng hóa B có cùng tỷ lệ số dư đảm phí là 60%. Vì vậy, chọn sản phẩm nào để tăng doanh thu cũng có mức tăng lợi nhuận như nhau.

    * Khi tăng doanh thu 500.000đ, lợi nhuận của công ty : 1.164.000đ + 500.000đ x 60% = 1.464.000đ

    Câu 15 : Đánh giá trách nhiệm trung tâm đầu tư

    * Kế họach :

    RI : 200.000đ

    ROI : 5%

    * Thực tế :

    RI : (1.164.000đ +120.000) – 10.000.000 x 5% = 784.000đ

    ROI : (1.284.000đ : 10.000.000đ)% = 12,84%

    * Kết quả :

    D RI = 784.000đ – 584.000đ = +200.000đ

    D ROI = 12,84% – 5% = 7,84%

    * Trung tâm đầu tư hòan thành trách nhiệm quản lý.

    Trên là tổng hợp 15 bài tập kế toán quản trị cho các bạn sinh viên

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Tập Và Lời Giải Kế Toán Quản Trị!
  • Bài Tập Và Lời Giải Kinh Tế Vĩ Mô
  • Đề Kiểm Tra Hóa 10 Học Kì 2 Có Đáp Án Và Lời Giải Chi Tiết
  • Bộ Đề Thi Học Kì 1 Môn Hóa Học Lớp 9 Có Đáp Án
  • Bộ Đề Thi Học Kì 2 Hóa 9
  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị Có Lời Giải ( Phần 1)

    --- Bài mới hơn ---

  • Bài Tập Kế Toán Chi Phí (Có Lời Giải)
  • Bài Tập Kế Toán Quản Trị Có Đáp Án Tham Khảo
  • Hướng Dẫn Giải Bài Tập Kế Toán Doanh Nghiệp Hiện Nay
  • Hệ Thống Bài Tập Và Bài Giải Kế Toán Quản Trị
  • Mẫu Đề Thi Và Bài Giải Kế Toán Quản Trị
  • – Một doanh nghiệp công nghiệp có 2 phân xưởng sản xuất phụ:

    – Kết quả sản phẩm trong tháng:

    + phân xưởng cơ khí: thực hiện hoàn thành 11.000 giờ công (h) sửa chữa; trong đó phục vụ cho phân xưởng điện là 1.000h, cho sửa chữa lớn tài sản cố định: 75.000h cho sữa chữa thường xuyên tài sản cố định dùng trong phân xưởng sản xuất chính: 1.500h, cho thanh lý tài sản cố định: 1.000h

    + phân xưởng điện: thực hiện hoàn thành 550.000 Kw.h điện, trong đó phục vụ cho phân xưởng điện 10.000 Kw.h, phân xưởng sửa chữa: 40.000 Kw.h, cho phân xưởng sản xuất sản phẩm 380.000 Kw.h, cho thắp sáng phòng ban doanh nghiệp: 120.000 Kw.h

    Bài giải

    a) Tính giá trị sản phẩm, lao vụ sản xuất phục vụ lẫn nhau theo phương pháp đại số

    Gọi x là giá thành thực tế 1h công sửa chữa

    Gọi y là giá thành thực tế 1Kw.h điện

    Giải hệ phương trình xác định được: x = 15.100 , y = 510

    • Phân xưởng điện: 10.000 x 510 = 5.100.000
    • Phân xưởng sửa chữa: 40.000 x 510 = 20.400.000
    • Sản xuất sản phẩm: 380.000 x 510 = 193.800.000
    • Thắp sáng phong ban doanh nghiệp: 120.000 x 510 = 61.200.000

    b) Tính giá trị sản phẩm, lao vụ sản xuất phục vụ lẫn nhau theo đơn giá chi phí ban đầu

    Bài tập kế toán quản trị

    – Giá trị sản phẩm, lao vụ phân xưởng cơ khí phục vụ phân xưởng điện:

    – Giá trị sản phẩm, lao vụ phân xưởng điện phục vụ phân xưởng điện:

    – Gía trị sản phẩm , lao vụ phân xưởng điện phục vụ phân xưởng cơ khí:

    – Tổng giá thành sản xuất cơ khí:

    143.000.000 + 18.920.000 – 13.000.000 + 3.500.000 – 1.200.000 = 150.920.000

    Bài tập kế toán quản trị

    • Sản xuất sản phẩm: 380.000 x 508,76 = 193.328.000
    • Thắp sáng phong ban doanh nghiệp: 120.000 x 508,76= 61.051.200

    c)Tính giá trị sản phẩm, lao vụ sản xuất phục vụ lẫn nhau theo giá thành thực kế hoạch đơn vị sản phẩm, lao vụ sản xuất phụ

    – Nếu tính giá trị sản phẩm lao vụ phục vụ theo đơn giá kế hoạch:

    + đơn giá kế hoạch 1 h công sữa chữa là 15.000

    + đơn giá kế hoạch 1kw.h điện là 500

    – Gía trị sản phẩm, lao vụ phân xưởng cơ khí phục vụ phân xưởng điện:

    – Gía trị sản phẩm, lao vụ phân xưởng điện phục vụ phân xưởng điện:

    – Gía trị sản phẩm, lao vụ phân xưởng điện phục vụ phân xưởng cơ khí:

    Bài tập kế toán quản trị

    * Phân xưởng cơ khí phục vụ:

    • Sản xuất sản phẩm: 380.000 x 510 .6= 194.028.000
    • Thắp sáng phong ban doanh nghiệp: 120.000 x 510.6 = 61.272.000

    – Doanh nghiệp sản xuất sản phẩm A, trong tháng 6/N có tài liệu sau

    – Chi phí sản xuất dở dang đầu kỳ: 5.000

    – Chi phí sản xuất trong kỳ: 143.500

    – Kết quả sản xuất: trong kỳ sản xuất hoàn thành nhập kho 100 sản phẩm A, còn 10 sp dở dang.

    Lịch học dạy kèm linh động từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần cho tất cả các học viên:

    Bảng giá khóa học

    TỔ CHỨC THI VÀ CẤP CHỨNG CHỈ CỦA VIỆN KẾ TOÁN ĐỨC MINH

    Mọi chi tiết vui lòng liên hệ:

    HỌC VIỆN ĐÀO TẠO KẾ TOÁN – TIN HỌC ĐỨC MINH

    Cơ Sở Đống Đa: Phòng 815, tòa 15 tầng – B14 đường Phạm Ngọc Thạch, Đống Đa, Hn. (tầng 1 là Techcombank và KFC- gửi xe đi vào ngõ 65 Phạm Ngọc Thạch) – 0339.418.980

    Cơ Sở Cầu Giấy: Tầng 2 – Tòa nhà B6A Nam Trung Yên – đường Nguyễn Chánh – Cầu Giấy HN – 0339.156.806

    Cơ Sở Linh Đàm: Phòng 404 – Chung cư CT4A1 – Đường nguyễn Hữu Thọ – Linh Đàm – Hoàng Mai Hà Nội. (Ngay đèn xanh đỏ cổng chào Linh Đàm, Tầng 1 siêu thị Bài Thơ, Highlands Cofee) – 0342.254.883

    Cơ Sở Hà Đông: Phòng 1001 tầng 10, CT2 tòa nhà Fodacon (tầng 1 là siêu thị Coopmart, đối diện Học Viện An Ninh) – Trần Phú – Hà Đông – 0339.421.606

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài Giải Kế Toán Quản Trị Chương 4 Ueh
  • Bài Giải Kế Toán Quản Trị Ueh Chương 3
  • Giải Bài Tập Kinh Tế Vĩ Mô Chương 4
  • Giải Bài Tập Kinh Tế Vĩ Mô Chương 3
  • Bài Tập Kinh Tế Vĩ Mô Có Đáp Án Tham Khảo 2
  • Web hay
  • Links hay
  • Guest-posts
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100